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人力成本构成与分析的方法有那些?如何做好企业人力成本构成与

分析?企业的人力成本占据公司总体运营成本的比例日益攀升，我们应

该怎么样做分析呢?

1、人力成本构成模型

无论何种企业，在人力成本构成方面都是大同小异。

图1-1：人力成本模型图

从人力成本是否可度量角度，人力成本分为显性成本和隐性成本，

显性成本指的是直接发生财务可度量的、能算得清的成本，例如员工

薪酬(五险一金)、隐性成本则是无法度量的成本，例如员工离职成本。

对于显性成本而言，从人力资源成本影响角度人力成本分为直接

成本和间接成本，直接成本是直接发生的成本，例如薪酬福利、培训

费用等直接有关的成本，间接成本指的是和直接成本有关的成本，例

如和福利有关的供应商采购成本等。

本文对人力成本分析基于SMART原则，即指标是具体、可度量、

并且财务角度是实实在在发生的，至于隐性指标无论成本多高我们无

法考量也没有代表性，只能作为个案分析。

人力成本构成必须覆盖到全生命周期，简单的主要分为入职成本

(招聘和入职环节)、在职成本(包括人才培养、开发和使用)以及离职成

本。

2、人力成本构成分析

(1)入职成本：入职直接发生的直接成本包括招聘成本(招聘分摊费

用，推荐费用例如猎头推荐费等)、入职试用期成本(试用期薪酬及五险

一金等刚性支出)，间接成本则包括公司管理费用(例如房租、办公用品

等分摊费用)。

这里特别阐述一下招聘成本，这个看起来很简单实际上必须做好

精确核算：招聘模式和渠道不同，会造成招聘成本的显著差异，通常

而言企业制定《招聘计划》后发布招聘需求，但是通过何种渠道相关

奖金，校园招聘则涉及差旅费和招待费;如果通过猎头则涉及猎头佣金

(业界通常是入职人员年薪20%左右)，对于应届生有的企业还涉及解

决食宿、支付交通费或入职一次性奖励津贴等，这些都应纳入具体人

员的成本中。

(2)在职成本：员工转正以后正式转为在职成本，主要分为人才培

养成本和人才使用成本。

其中人才培养成本包括培训费用以及人才培养发生的相关费用;使

用成本则包括工资、社保公积金、各种福利、各种劳动保护费用、各

种补贴、奖金等。

工资：按照《劳动合同法》依法支付员工工资这是企业法定义务，

更是刚性支出，企业在支付员工工资时不能低于当地最低工资支付标

准，此外很多企业制定了工资结构标准，例如基本工资、岗位工资、

绩效工资等，这是有效控制薪酬成本的关键举措。

福利：企业福利分为法定福利和公司特色福利两种：

法定福利，主要指的是社保公积金，按照《社会保险法》依法为

员工缴纳社保公积金这个是员工刚性支出，每个城市都有社保缴纳规

定标准，只要雇佣员工这是刚性的直接的成本。

公司特色福利：福利是员工的间接报酬，设置各种福利，例如带

薪休假、员工体检、交通补贴、商业保险、无息贷款等各种丰富的模

式，核心是企业为增强员工吸引力。

劳动保护费用：和员工劳动保护相关的费用，例如高温补贴等等，

很多地区都有刚性的制度规定。

补贴和奖金：从一定意义上，补贴和奖金是员工总薪酬的一部分，

企业为了激励好员工，设置的岗位补贴(例如职务补贴)以及各种奖金

(例如销售提成奖金、员工年终奖等)。

(3)离职成本：员工离职如辞退员工则涉及离职补偿则属于直接成

本，此外如涉及竞业限制还涉及竞业限制补偿金的支出，如涉及劳动

仲裁还会发生各种仲裁费用。

间接成本则主要体现在管理费用公摊上。

支付情况总结提炼如下表所示：

需要特别指出的是，《劳动合同法》对于企业不得解除合同有法

定条款的规定：

①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，

或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间;

②患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

③患病或者负伤，在规定的医疗期内的;

④女职工在孕期、产期、哺乳期内的;

⑤在单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年以及法律、

行政法规规定的其他情形。

如何做好人力成本分析对企业才有价值呢?相信这是大家最关心的

问题。

价值点(1)：根据人员类型做分析

在人力成本分析上，既要做好大数据统计分析(例如不同类型员工

薪酬、培训、招聘及离职)占比，这样通过不同类新人员的对比，能深

入挖掘分析出问题的根源。