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关于医院人才队伍建设现状与方向的调研分析报告

根据中共中央《关于开展第二批学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想主题教育的指导意见》和省、州、医院党委主题教育实施方案精神，结合医院高质量发展瓶颈问题和实际情况，就医院人才队伍建设现状与方向开展调研，现将调研情况总结报告如下：

一、我院的人才队伍基本情况

截止2023年10月，医院现有干部职工1573人，其中编内人员787人，聘用人员786人;专业技术人员1473人，副高级以上职称235人（正高级55人，副高级180人），中级363人；甘肃省领军人才1人，甘肃省优秀专家1人，甘肃省卫生健康行业骨干人才1人，甘肃省卫生健康行业优秀青年人才2人，享受甘肃省高层次专业技术人才津贴4人，临夏州拔尖人才13人，临夏州人才奖获得者13人，临夏名医4人。

（一）岗位结构

（二）学历结构

值得注意的是：本科及以上学历人员中医疗、医技岗位占比73.3%，大专及以下学历人员中护理岗位占比71.7%，即医疗、医技岗位集中了全院四分之三左右的较高学历人才，护理岗位集中了全院四分之三左右的较低学历人员。

（三）职称结构

高、中、初级职称比例约为1:1.6:4.2，与原卫生部《医疗机构专业技术人员岗位结构比例原则》三级医院1:3:6的比例尚存在差异。编内人员与编外人员总体比例为1:1，其中高级职称编内人员占比99.6%，中级职称编内人员占比59.2%，初级职称编内人员占比34.7%。

二、我院人才队伍结构与国家相关标准的差异

对照相关学科建设与管理指南，结合医院实际梳理形成上述《医院人力资源配置达标情况一览表》（附表4）和《医疗、护理、医技人力资源配置达标情况统计表》（附表5、6、7、8、9），通过上表可知：麻醉科、病理科、全科医学科、儿科等科室医疗人力资源配置存在明显不足，重症医学科、儿科、全科医学科、呼吸与危重症医学科、神经内科、肝胆外科肛肠科护理人力资源配置存在明显不足，病理科医技人力资源配置存在明显不足，均低于相关《指南》所确定的标准。值得注意的是，上述科室中麻醉科、病理科、重症医学科、儿科的医师占比是三级公立医院绩效考核国家监控指标，且指标导向为逐步提高。而妇科、心胸外科、针灸科、感染一科、感染二科医疗、护理人力资源配置较充分，超出相关《指南》所确定的标准。上述科室应结合工作实际进行针对性补充或调整，以实现医院人力资源管理绩效最大化。

三、我院人才培养评价模式存在的问题

（一）医院层面

1.以《“十四五”规划》和“百人计划”统揽人才培养工作，确保优秀人才脱颖而出，但在实施上督促落实不够，部分工作停留在纸面。医院在2021年初编制了《临夏州人民医院“十四五”发展规划》、“住院医师培养百人计划”和“主治医师培养百人计划”，科学、系统谋划了包括人才队伍建设在内的各项工作，明确了人才培养方向和时限，但行政职能科室在日常管理工作中并未严格对照上述规划和计划进行审批和管理，同时在主动干预临床医技科室人才培养工作方面也存在欠缺，而临床医技科室也常以“人少”为借口敷衍规划、计划的落实，从而出现了人才培养计划与实施脱节的倾向。

2.以职称评审制度改革和绩效工资考核分配制度改革支撑人才评价工作，确保公平公正，优绩优酬，但在实施上存在细节不细、灵活度不足的问题。为持续激发全体干部职工立足岗位干事创业的激情与活力，医院实施职称评审制度改革和绩效工资考核分配制度改革，实现职称评审公开公正公平，突出工作数量和质量，实现绩效工资考核分配制度改革平稳落地，突出多劳多得，优绩优酬，但评审要素指标不够细化、绩效考核指标对新任务、新要求和新局面支撑滞后也间接影响了人才队伍建设进展。

3.岗位管理内涵不足，精细化程度不高。定岗定编工作尚未有效落地，各科室岗位类别不明、岗位数量不清、岗位标准模糊，导致岗不对人、人不适岗，甚至出现无视岗位数量和岗位标准的不正当竞争，徒增管理内耗。同时由于部分岗位职责不清，导致经常出现有“好处”的非份内工作抢着干，没“好处”的份内工作无人干的现象。体现在临床上，就是高级别医师干低级别医师的工作，既影响了低级别医师的成长，也耽误了高级别医师攀登更高业务技术高峰的时间。体现在行政后勤上，就是推诿扯皮，敷衍塞责，得过且过，不求无功，但求无过。因为没有明确的岗位职责，就无法参考岗位职责工作难度、时间成本和风险程度确定与岗位职责相适应的岗位绩效水平，带来的是干多干少一个样，多做多错，少做少错。而基于岗位职责的考核更是无从谈起，所以医院安排已久的行政职能科室绩效考核至今无法有效落地，甚至出现工作中抛开岗位职责不谈而只谈专项绩效工资的怪象。

4.突出品德能力业绩导向的人才评价机制尚未健全。近年来，医院在各类人才评价评选中都积极引入品德能力和业绩指标，坚持数据说话，客观指标，不再搞“民主”推荐等人情模式，但尚未形成科学体系