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绩效管理

绩效:（performance）

绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的

工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方

面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。

绩效考核：（Performanceappraisal）

绩效考核又叫绩效评估或绩效评价，它通过系统的方法，原理来评定和测量员工

在职务上的工作行为和工作效果。就是在工作一端时间或工作完成后，对照工作

说明书或绩效标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职务所规定的职责和履

行程度以及员工个人发展的情况，对员工的工作结果进行评价，并将评定结果反

馈给员工的过程。

目标管理:(managementbyobjective,MBO)

目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最

佳业绩的现代管理方法。目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。是指在企业

个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控

制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。

目标管理法：(Targetadministration)

目标管理法是一种管理过程，在这一过程过使主管人员和下属共同参与制定双方

同意的目标、目的，从而使组织的目的得到确定和满足。

绩效计划：(PerformancePlan)

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绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的

结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签

订的一个部协议。绩效计划的设计从公司最高层开始，将绩效目标层层分解到各级子公司及

部门，最终落实到个人。对于各子公司而言，这个步骤即为经营业绩计划过程，而对于员工

而言，则为绩效计划过程。

绩效目标：（Performanceobjective/Performancegoal）

绩效目标（常被称为目的和责任,英文Achievementimitatesatarget）是指给评估者和

被评估者提供所需要的评价标准，以便客观地讨论、监督、衡量绩效。因为员工的绩效目标

是有效绩效管理的基础。

绩效目标设计原则——smart原则。

smart原则分别指的是specific（具体的、明确的）、measurable（可衡

量的）、achievable或attainable（可实现的）、relevant（相关的）和

time-bounded（有时间限制的）。这一观点流传甚广，影响很大，对各类

组织提高绩效管理水平起到非常积极的促进作用。

绩效辅导：（PerformanceCoaching）

所谓绩效辅导是指管理者与员工讨论有关工作进展情况，潜在的障碍和问

题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何

帮助员工等信息的过程。它贯穿于整个的管理过程，不是仅仅在开始，也

不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。

绩效沟通：（Performancecommunication）

绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制

本身存在的问题展开实质性的面谈,并着力于寻求应对之策,服务于后一阶段企业与员工绩

效改善和提高的一种管理方法。绩效沟通在整个人力资源管理中占据着相当重要的地位。

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绩效分析：（Performanceanalysis）

绩效分析是人类绩效技术模型的第一步，若没有明确和澄清问题及绩效差距，就不可能找出

原因，也不可能设计或选择一种解决方案。绩效分析的目的在于确定和测量期望绩效与当

前绩效之间的差距。绩效分析是整个绩效改进系统的重要一环。绩效不是发生在真空中的，

组织与环境对于绩效和员工都有重大的影响。组织的方