上海文安电脑有限公司在招聘中存在的问题及对策.doc

摘要

人员招聘是一个企业的工作常态，意义重大，不容忽视。一个企业能够通过招聘环节来帮助企业做到，宜传组织形象，扩大企业影响力，而对于前来应聘的候选人，同样可以通过参加各种招聘活动来了解一个企业的企业文化、工作环境及企业特色，这是一个共赢的局面。

招聘人才的最终目的是为了让企业吸收并保留优秀的好的人才，但伴随招聘过程却暴露出许多现实以及突发问题，作为小型国有企业本身，必须要做到尽快发现问题，并釆取对策，才得以改变招聘现状。应从小型国有企业人才招聘制度本身开始，进行大变身，丰富招聘渠道，合理运用招聘成本、加强招聘的后续管理，从而进行有效，迅速的招聘实施过程，为企业招聘到高端高素质人才，建立优秀的人才梯队。

上海文安电脑有限公司是一家成立了近30年的老牌小型国有企业，该公司保留了小型国有企业管理特色，本文作者通过自身经验，结合上海文安电脑有限公司在实际招聘过程中发生的一系列问题，针对性的为企业在招聘体系管理方面，需要做出的重大变革，以及核心策略分析并给出解决措施。

关键词：招聘渠道；招聘成本；管理；策略

绪论

企业发展的核心力之一是人力资源管理，而在人力资源管理中最重要的部分就是人力，即人才，可以说人才是企业持续发展的核心资源，在激烈的市场环境以及不断的竟争中，人才发挥出的自身作用将越来越受到重视。对于一家体制较为落后的小型国有企业来说，企业的核心竟争力就是人才，而小型国有企业对于人才的管理，则应该以人才招聘环节为主。

企业需要良性持续的发展，离不开贤能将才的辅佐，一个企业在如何进行人才引进，直接关系到一个企业的存续与发展。然而核心人才招聘，则是我国小型国有企业人力资源管理的前提和基础，更是实现其绩效管理和战略目标的重要保证。目前，小型国有企业怎样招募到人才，以及留住核心人才，直接关系到小型国有企业是否能够获得核心竞争力。人员招聘是一个企业的工作常态，意义重大，不容忽视。一个企业能够通过招聘环节来帮助企业做到，宜传组织形象，扩大企业影响力，而对于前来应聘的候选人，同样可以通过参加各种招聘活动来了解一个企业的企业文化、工作环境及企业特色，这是一个共赢的局面。

上海文安电脑有限公司是一家成立了近30年的老牌小型国有企业，该公司保留了小型国有企业管理特色，本文通过结合上海文安电脑有限公司在实际招聘过程中发生的一系列问题，阐释了当前社会环境中，针对诸如此类小型国有企业在招聘体系管理方面，需要做出的重大变革，以及核心策略分析并给出解决措施。

上海文安电脑有限公司招聘现状

上海文安电脑有限公司成立于2001年3月，是国际著名企业PCBA的供应商，前身是上海王安电脑发展有限公司。公司性质为纯国有控股，但与我国其他小型国有企业一样，其企业管理依旧保留了传统国有固化模式，尤其体现在招聘模块，本人在小型国有企业从事人力资源相关工作近十年，在上海文安电脑有限公司服务近三年，接下去我将结合上海文安电脑有限公司2018年度招聘实际情况进行回顾，并对上海文安电脑有限公司的2019年度招聘现状进行分析：

（一）2018年度招聘情况回顾

2018全年是上海文安电脑有限公司发展较为壮大的一年，在这一年中，人力资源部通过不同渠道为企业招聘情况为：2018全年总面试人数约5000人，2018全年新入职人数约60人，总离职人数约40人，现有人员130人。通过网络渠道招聘入职20人，中介渠道招聘入职30人，内部推荐渠道招聘10人。然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业各部门的用人需要。

（二）2019年度招聘现状分析

1、招聘渠道陈旧单一

2018年之前，上海文安电脑有限公司的网络招聘渠道仅仅只有一条免费途径——公共招聘网（），其他渠道则是通过中介介绍以及内部推荐的方式，总体招聘效果相当不理想，全年通过网络招聘渠道收到的简历数仅有500封，简历数量不够，面试人数少，导致了需求岗位长时间空缺，工作无法开展，长此以往，便成了恶性循环。再者，招聘渠道也没有进行定期维护，很多以前曾经用过的网络招聘渠道，甚至连账号都已遗失，没有一个好的招聘渠道维护及合理利用招聘渠道的思路。

2、招聘理念误区连连

上海文安电脑有限公司与很多老牌小型国有企业有着一个共同点，就是招聘时，在注重候选人的户籍、学历、资格证书、工作经验等硬性条件的同时，却无法跟目前市场经济情况下其他同类行业的同类岗位，在平均薪酬范围上持平，极大造成人岗不匹配的现象，致使新员工的入职流失率大幅上涨，对此，公司依旧保留了老式国企保守的想法，一味地为了平衡公司内部横向岗位间的平均薪酬，这给招聘工作带来非常大的难度。这些问题恰恰反映了“招聘的理念存在误区”，其最终结果将直接导致一家企业在招聘成本上不断的增加。

3、招聘投入严重不足

上海文安电脑有限公司公司没有给足预算去开发招聘渠道，也不给额外的费用开通新的渠