企业文化固化≠企业思维固化-.doc

企业文化固化≠企业思维固化

在《领导变革》〔LeadingChange〕一书中，变革管理专家JohnP.Kotter归纳了8种阻碍变革的因素：过于满足现状，未能组成强有力的领导集体，低估了远景的威力，在传播远景方面只作了1/10〔甚至1/100或1/1000〕的努力，未能排除阻碍实现新远景的障碍，未能创造短期的小成功，过早宣布大功告成，忽视了将变革结果牢牢固化在企业文化之中。

管理变革的重点就是将有碍企业效能、效率提升，难以适应企业长期生存和发展的思想、行为和习惯，通过管理重组，革新组织形式、管理程序和制度规范，使企业在市场竞争中充满活力。管理变革和企业文化革新紧密相连。管理变革使企业诞生新的核心理念，围绕新的核心理念塑造出来的企业文化，也就是企业文化革新。对一般企业来说，管理变革实施起来不是一件难事，难的就是怎么长期保持通过管理变革形成的新的管理氛围。俗话说：江山易改，本性难移。所以，我认为JohnP.Kotter归纳了8种阻碍变革的因素，“忽视了将变革结果牢牢固化在企业文化之中〞是最大的障碍因素，必需引起企业的高度重视。

值得提醒的是，企业文化的固化并不等于企业思维的固化。众所周知，企业文化是指企业在经营管理中，依据企业的任务、性质和所处环境所提出的一系列以共同价值观为核心的价值理念，是企业成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和。要将管理变革结果牢牢固化在企业文化之中，也就是将管理变革诞生的新理念牢牢固化在企业文化之中。管理变革产生理念，企业文化因理念而生。关键是要建立适应保持管理变革结果的新的企业文化。改掉一些不好的习惯，是管理变革的重点，而习惯的改变就不能仅仅凭道理，在强大的习惯面前，道理是苍白的，重要的是行动。

下面是中央电视电台记者与陕北山区小羊倌的一段对话：

问：你为什么放羊？

答：为了赚钱。

问：你为什么赚钱？

答：为了娶媳妇。

问：你为什么娶媳妇？

答：为了生娃。

问：你为什么生娃？

答：为了放羊。

兜一圈回到了原点。这是典型的习惯思维代表。习惯思维遏制了思维的发散，导致思想僵化，无法开拓思维的空间，寻找新的生活元素来改变现状，只能循着前辈的生活轨迹打圈。然而，可怕的是，这种“打圈〞的生活方式，小羊倌并没意识到可悲，还以憧憬的心情去描述他的生活圈，更不要说是改变现状。

当然，“改变现状〞说起来不费吹灰之力，但做起来，却要费九牛二虎之力，其中的重量就是在看不见、摸不着的“观念〞两字上。因为，改变现状，首先要跳出思维定势，换脑筋，见物思变，具体说，就是在观念上要进行挑战自我的革新，挑战自我的革新就是挑战自己陈旧的思维，也就是曾经成功的思维。如果我们陶醉在眼前的收获中，今天的成功或许就会成为失败之母，因为，如果满脑子充塞那些已经属于过去的成功，思维就会固化，固化的思维模式如果应对多变的市场，就可能陷入迷茫。

观念不能再生，新的观念形成，旧的观念必需从潜意识中驱逐出去。让一些行动常常发生，久而久之就能形成新的习惯，保持一些简单的行为让它长期发生，这是改掉旧习惯，形成新习惯的必定之路，也是塑造新的企业文化的根本做法。如果以改良土壤来比喻习惯和文化的改变的话，那么，最好的改良土壤的方式不是把土壤全部换掉，而是渗透入某些微量元素，或播种上某些植物，这些植物不一定用来收获，而是变成废物，融入土，成为肥料，成为土壤的一部分。这就如同我们在管理变革中的很多形式化工作，无论这些工作本身并没有直接提升企业效益的价值，但却能改变和培养人们的习惯，只有保持这样的形式化的工作，这些习惯才干成为一种新的企业文化，才会为新的管理动作的实施提供一个新的土壤，才会有新的果实的收获。

那么，如何在企业文化固化的同时，企业思维始终充满活力？那就是要将革新作为一种精神元素注入或者固化到企业文化之中。企业文化需要结合时代特征，结合企业现实状况，结合员工思想状态，进行丰富和革新。要真正通过企业文化来约束企业整体行为以及员工行为的价值理念，真正让员工对企业文化有高度的认同感，并将这种理念融化在日常的思维模式中，在思索、权衡和决策时，自学遵守企业文化理念的约束，真正使企业文化起到解决企业存在的问题，促进企业发展的作用。企业文化重在施行，贵在落实基层。企业要把基层文化建设作为着力点，认真学习和积极推广管理变革的典型经验，发扬求真务实的工作作风和积极探究、勇于施行的首创精神，善于把文化理念与生产经营管理融为一体，使之成为激励员工岗位成才、敬业奉献的价值支撑。强化基层文化建设，不仅要使企业的价值理念和行为准则“内化于心〞，使干部职工在高度认同中形成共识，在共识中真诚信奉，而且更重要的是要把价值理