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子公司薪酬总额管控的关键点在哪

在现行主流的宽带薪酬框架下，笔者认为，建立一个让“老板放心，员工开心”

的薪酬体系遵循“123原则”，即“一个核心、两个前提、三个关键”，一个核心

指岗位价值评估;两个前提分别是战略清晰，外部薪酬数据充分;三个关键分别是

薪酬的分层分类管理、动态调整机制和薪酬总额管理。

 由于薪酬的敏感性与刚性，薪酬总额的控制一直是企业集团薪酬管理的老大难

问题。集团如何有效的对子公司的薪酬总额进行管控?笔者认为有三个关键点：

一是人员编制的合理控制，集团公司很难掌握子公司各个层面实际在编人员的情

况，这就要求子公司在人员编制控制方面要及时的与集团公司沟通，建立科学的

用人标准，优化用人审批流程;二是薪酬总额的增长机制，怎么长?长多少?如何

建立一套良性、可持续性的工资总额增长机制?企业既要保证增长也要控制增长

幅度，薪酬总额要跟企业整体绩效挂钩，薪酬总额增长率要低于销售额增长率，

人均薪酬水平增长率要低于劳动生产率增长率，;三是过程控制，企业要建立一

套包括年初预算、月度(季度)预清算、年底或下一年初清算的透明、公正、高效

的薪酬总额过程控制机制，尽量避免每到发工资，子公司就拉开架势跟集团总部

谈判，“诉苦打口水战”的局面。

 年度薪酬总额由本年度薪酬基数，增(减)人薪酬、效益薪酬，单列薪酬和清算

薪酬五部分构成。计算公式为：年度薪酬总额=本年度薪酬基数+增(减)人薪酬+

效益薪酬+单列薪酬+清算薪酬;或为：

 (1)本年度薪酬基数：经集团审核确定的、用于计算用于计算子公司年度薪酬

总额提取量的基准;

 (2)增(减)人薪酬是因成建制划入人员或在定员标准内增加(减少)人员，在薪

酬基数的基础上的增(减)资;

 (3)效益薪酬是依据当年所属企业考核情况，按照绩效考核办法在薪酬基数的

基础上增长的薪酬;

 (4)单列薪酬是集团根据年度工作目标，统一安排的年度单项奖励资金，企业

年金、福利津贴等薪酬项目;

 (5)清算薪酬是指对上年月(季)度预清算的修正和清算上年薪酬(一般清算是在

下一年度初)。

 (一)合理控制人员编制

 建立合理的员工编制是每个企业面临的一个看似简单的问题，而实质上，这个

问题牵涉企业的战略规划、盈利模式、经营目标等，而编制的多少直接影响组织

效率、人工成本、企业利润。很多企业定编时依靠主观感觉，或者没有规划，造

成人员数量增长过快;或者一味压缩编制、合并职责;或者控制力度不统一，对重

要部门放松、对其它部门严格限制，造成岗位工作量差别悬殊等等，因此在执行

过程中也往往发生变动。

 定编与岗位设计是密切相关的，岗位确定过程本身就包括工作量的确定，也就

包括了对基本的上岗人员数量和素质要求的确定。定岗定编的目的是实现“人、

岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。这里最

重要的是首先要弄清楚企业要做的“事”。企业的战略规划、经营目标，是对

“事”的确定，以企业经营目标为中心，才能科学、合理地进行定编。

 定编要做到科学，就是要符合人力资源管理的一般规律，做到“精简有效”，

在保证工作需要的前提下，与同行业标准或条件相同的企业所确立的标准相比较，

要能体现出组织机构精干、用人相对较少、劳动生产率相对较高的特点;定编要

做到合理，就是要从企业的实际出发，结合本企业的技术、管理水平和员工素质，

考虑到提高劳动生产率和员工潜力的可能性来确定定员数;同时，还要考虑企业

各类人员的比例关系，应依据计划期内的企业目标业务量和各类人员的工作效率

科学合理地确定各类人员的数量以及它们之间的比例关系。如业务人员与职能人

员的比例关系;生产人员与生产管理人员的比例关系;直接与非直接经营人员的比

例关系;管理人员与全部员工的比例关系等。

 (二)明确增长机制

 1.增长机制

 薪酬总额的增长，也即效益薪酬跟子公司的整体绩效挂钩，计算公式为：

 效益薪酬=(本年度薪酬基数+本年度增人薪酬)×增长比例;

 本年度增人薪酬=集团统筹人均薪酬×本年度净增平均人数;

 本年度净增平均人数=(年初人数+年末人数)/2-年初人数;

 具体的跟薪酬总额挂钩的公司效益指标体系，可以就是集团考核子公司的业绩

指标体系，也可以重新设定指标，仅与营业收入、利润等效益指标挂钩。对于增

人薪酬中的新进大学生等特殊情况，按平均薪酬的一定比例进行折算，年薪制人

员按实际情况计算等等。

 2.增长幅度控制

 对薪酬总额增长幅度控制，也即效益薪酬增长幅度控制，笔者在咨询实践碰到

两种方式：“效率优先，兼顾公平”和“公平优先、兼顾效率”。

 第一种：