裁减人员中，常见的风险问题有哪些呢？.docx

【问】裁减人员中，常见的风险问题有哪些呢？

【答】在经济发展下行，或产业结构调整、产业技术升级等因素影响下，企业裁减人员会具有普遍性特征。在裁减人员实操中，应当注意预防如下常见的风险：

1、规模裁员的前置程序操作风险

《劳动合同法》第四十一条明确界定了规模裁员的定义，并规定了规模裁员的法定强制程序。规定，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

在《企业经济性裁减人员规定》【劳部发（1994）447号】中，明确规定了裁员操作程序。《企业经济性裁减人员规定》【劳部发（1994）447号】第四条规定，第四条用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：

（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；

（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；

（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

实操中，各地人社机关对受理审查裁减人员方案均发布有专项的文件，操作中执行当地规定。前置程序中的风险焦点在于用人单位组织召开的工会或者全体职工大会环节。职工的异议意见表述及大会气氛是保障裁员安置方案的能否顺利通过的最重要因素，直接会影响裁员工作是否可以顺利推进。提示用人单位在召开工会或者全体职工大会前，认真做好研判工作和与采取有效的预防措施。

2、裁员方案设计的不完整性风险

用人单位计划实行裁员的，应当严谨完整的设计裁员方案及推进流程规范，包括各种可能的风险与障碍性因素的应对。

1） 拟被裁员名单个人信息汇总完整，包括姓名、性别、年龄、岗位和职务、工作年限和视同工作年限、前十二个月月均工资、工伤信息、三期信息、特困信息、个人沟通包容特质及再就业能力等信息。

2） 成本预算应当完整准确，包括职工各种权益的计划成本、风险成本、特殊应对成本以及未履行支付义务的成本等。

3） 裁员资金来源及预算成本保障。

4） 推进时间进度、阶段总结分析、裁员谈话分工、应急预案流程等。

5） 裁员工作领导机构组成，分工明确，包含法律专业人士的参与和忠诚且有影响力的职工骨干代表参与。

6） 安置或补偿方案中，补偿规则应当明确，确保可操作性，且保持在推进过程中的稳定性。

3、拟被裁减人员名单的确定风险

在裁员实操和裁员劳动争议案件审理中，一个争议焦点问题集中在名单的确定依据问题。用人单位在确定裁员名单时，应当以有效的形式和明确的规则，实行筛选考核程序，保留有效证据。

4、职工群体抵触制约操作的风险

用人单位应当制定有效的应对策略，扎实落实谈话分工及方式，避免职工群体抵触，导致职工个人意见遭到群体中个别意见的绑架，直接影响裁员工作的有效推进及落实。

5、裁减人员劳动争议败诉的风险

用人单位在法律专业人士的帮助下，应当做好风险研判评价工作，彻底杜绝裁员导致的劳动争议案件败诉案例风险发生。有效规避败诉案例造成的示范性引领效应。

6、实操提示

1） 资金保障是必备基础。资金不足的不宜采取裁员工作。

2） 依法采取人员分流举措，有效规避裁员的规模性。争取采取协商一致解除劳动合同、缓冲终止劳动合同等措施实现裁员人数规模的分流。

3） 避免与职工纠缠式或碰撞式沟通，实行先易后难的原则。

4） 确保程序和依据合法有效，保证操作流程规范，避免违法解除劳动合同的风险。

5） 保证补偿规则的相对稳定性，避免显失公平性带来的反复性纠缠风险。

6） 严格执行《劳动合同法》第四十二条规定，避免对保护群体的法律适用错误。

7） 制定有效的应急预案，有效规避过激风险发生或信访案件发生。