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第七章

工作满意感工作投入和激励理论

组织在运行中面临的一个很大的问题，就是如何激励员工，提高生产效率，增强员工工作满意感、工作投入和职业承诺。

一、工作满意感——工作中的生活质量（一）概念工作满意感是指我们对工作的积极和消极的态度和情感。你对学校、专业的满意感如何？对自己的生活、学习状态的满意感如何？

有心理学家对双胞胎人群进行研究后认为：工作态度和满意感可以含有遗传成分。这些情感基因的影响可能大于受工作环境特征的影响。因为，一些人总体上比别人对工作与生活更加满意，那些对工作持积极态度的人对自己的个人生活和家庭生活也持积极的情感。

人们普通接受工作满意和生活满意的正相关关系。你在生活中抱怨多吗？

（二）你最适合做的职业英国职业测量：程正方，《管理心理学》，北京师范大学出版社，第438页。职业测量得分与职业选择。

⑵工作侧面满意感员工可以满足于工作的某个方面，而不满足于工作的其他方面。如对教师职业。网上一警察对工作的看法，他曾在国税、机关工作过，认为工资是1：3：1.3，工作量是1：0.3：0.4，但仍愿意干警察。对特殊人群的调查发现：工作满意感随工作类型改变。生产线上的工人工作满意感显著低于办公室的工作人员。政府部门的管理者显著低于私营企业的管理者。非自愿的临时工人低于自愿的临时工人。

（四）影响工作满意感的因素许多职业和工作场所的特征会影响工作满意感。重新设计工作和工作环境，有可能改善。个体特征与工作满意感有关，涉及：

1、年龄①年轻员工对工作不易满意，为了找到满意的工作而处于频繁跳槽阶段。②退休的想法随年龄的增长有所发展。年长的员工可能会放弃在工作中寻找挑战和满足，而转向其他地方寻找满意感。③年龄较大的员工有更多的机会在工作中满足自我实现需要和成就需要。年龄和经验所带来的自信、能力、尊重和责任。这些感觉能促进成就感。因为，年龄较大的员工比年轻的员工更可能得到更好的工作。

2、性别目前的研究不尽一致，甚至各自得出的是相反结果。3、种族有色人种、少数民族总有受到排斥和歧视的情况。4、认知能力很多高级职位只对那些具有高学历的人群开放。但对工作的满意度与教育水平又是负相关关系。受教育水平越高，就越可能对工作持不满意态度，认为工作应该提供高责任感加成就感。

5、工作匹配指员工的能力和工作要求相匹配的程度。6、组织公平性指员工知觉组织对待自己的公平程度。不愿受委曲、歧视。7、个性性格不同，具有高度社会和制度信任感的人群工作满意度高。

9、失业没有工作就没有工作满意感。失业或被解雇对员工和他们的家庭带来压力。在日本，被解雇是令人痛苦的，被叫做“砍头“。失业会带来内疚、憎恨、压抑、焦虑等生理上的不适，还会出现滥用酒精、吸毒、离婚、虐待配偶、虐待孩子甚至自杀等行为。10、遗传因素

二、工作满意感与行为（一）产量研究表明工作满意感与产量有微弱的相关（正相关）。这一相关的方向主要是通过提高工作绩效来掌握自己的报酬。如此可分析生活中的任劳任怨与任劳不任怨。

反生产行为最早来源于1975年Kaplan对员工越轨行为的研究。据研究统计，有75%的员工至少在雇主那有一次偷窃行为；有33%—75%的被调查者承认曾在工作中出现过盗取、欺骗、破坏公物、盗用公款或故意旷职等行为。这些反生产行为每年给企业带来60亿—2000亿美元的经济损失，并且会挫伤组织士气，带来缺勤率、离职率的上升。现代生产中，反生产行为比较普遍，需要进行研究和应对。

（三）旷工“圣诞星期一”、病休。与文化有关，在日本和瑞士，旷工率很低，工作被认为是义务。在意大利，指向工作的社会态度更多是随意性，旷工率高。中国人旷工的理由较多的是家庭事件，这也与社会保障不济有关。工作满意感是旷工率的一个有效预测指标。

（四）离职使企业损失大，要重新安排招聘、选拔和培训，以及试用期等。不满意是离职原因之一，在高就业率和工作机会多的时期，离职率也高。功能性离职：不良职工离开，对组织不一定有害。非功能性离职：优秀员工离开，对组织产生损害。留住好的员工：给他们宝马！！盖尔迪，新泽西无线通讯公司CEO。“三留人”：情感、事业、待遇

2、绩效工资是一种基于绩效水平的薪酬体系。指在组织内绩效优秀的员工得到的薪酬高于绩效差的员工。3、计件工资激励系统

三、激励理论（一）动机、需要与激励为什么不去打工而要上学？为什么不呆在宿舍要来上课？动机是推动人去行动的动力。行动的目的是满足自己的某种需要。需要是动机的基础，是推动人的行为活动的原动力。激励→强化行为

为什么要研究激励激励是一个转化过程，可以激发人的内在潜力，充分发挥人们的积极性和创造性。

激励是管理心理学中的一个重要课题。未满足的需要是激励的开端，而需要的满足则是激励过程的完成。激励不论是从诱因、激奋状态，还是从调动