2024年企业人力资源管理师一级考试笔记：招聘与人员配备.pdf

第二章：招聘与配置

第一节：岗位胜任特性模型的构建与应用

胜任特性模型之父：戴维.麦克利兰胜任特性的冰山模型：P115胜任特性模型的含义：P116

胜任特性的内涵：P114冰山上面(可见表象):①建立在卓越原则基础上的构造模式：

①是对某项工作的卓越规定，而不是基本规定；①知识：基本、专业、有关②通过深入调查研究和记录分析建立：

②是潜在的、深层次的特性，即“水面下的冰山”;②技能；将事情做好的能力③是一组构造化的胜任特性指标

③必须是可以衡量和比较的；岗位胜任特性的分类：P117

④可以是单个特性指标，也可以是一组特性指标。冰山下面(深藏内涵):1.运用情境：①技术②人际

胜任特性的含义：P115①社会角色：在他人面前自我形象的体现欲2.主体：①个人②组织③国家

①具有对个体或组织的基本规定；②自我概念：自我评估、自我认识、自我教育3.内涵：①元②行业通用③组织内部④原则技术⑤行业技术⑥特殊技术

②可以鉴别绩效优秀与绩效平平；③自身特质：自身特有的经典行为方式4.辨别原则：①鉴别性②基础性

③是潜在的、深层次的④动机；决定外显行为、自然稳定思想

岗位胜任特性根据内涵大小分为：P117-P118岗位胜任特性模型的分类：P118-P119

①元胜任特性：非任务详细性、非企业详细性、非行业详细性1.构造形式：①指标集合式模型②构造方程式模式

②行业通用胜任特性：低任务详细性、低企业详细性、高行业详细性2.建立思绪：

③组织内部胜任特性：低任务详细性、高企业详细性、高行业详细性①层级式模型：先搜集数据，找出关键胜任特性，对每个特性进行描述，根据重要程度进行排序，有助于人与工作更好的匹配

④原则技术胜任特性：高任务详细性、非企业详细性、低行业详细性②簇型模型：对每个大的胜任特性维度进行多方面的行为进行描述，一种职业群体的胜任特性

⑤行业技术胜任特性：高任务详细性、非企业详细性、高行业详细性③盒型模型：对某个胜任特性，左侧内涵，右侧行为，重要用于绩效管理

⑥特殊技术胜任特性：高任务详细性、高企业详细性、高行业详细性④锚型模型：不一样层次给出描述，产生于最终一种环节，实用性强，用于详细的工作模块

研究岗位胜任特性的意义和作用：P119-P121绩效管理存在三种状况(图2-4)P122

①人员规划；②人员招聘；③培训开发；④绩效管理①克服的目的：能力+行为(态度)+机会+鼓励绩效

*岗位胜任特性的研究意义重要体目前(工作岗位分析)中②保持的目的；能力+行为(态度)+机会+鼓励=绩效

*绩效具有(多因性)、(多维性)、(动态性)③追求的目的：能力+行为(态度)+机会+鼓励绩效

*(岗位胜任特性模型)是增强企业关键竞争力，保持企业业绩持续增长的动力源企业的目的：长期战略规划(企业文化+组织培训+员工开发)

员工的目的：职业生涯规划(自我评估+自我研修+自我完善)

【能力规定】构建岗位胜任特性模型的程序：P123行为事件访谈法：P123

①定义绩效原则(一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的措施来确定)。①是一种开放式的行为回忆调查技术。②尽量让访谈对象用自己的语言详尽描述他们的工

②选用效标分析样本(采用随机抽取方式，根据工作岗位的规定，随机抽取一定数量的绩作经历，如规定被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功，不成功和负

效优秀和绩效一般的员工进行调查)。面事件各三件：规定被访谈者详尽的描述整个过程：规定被访谈者描述自己当时的思绪、

③获取效标样本有关胜任特性的数据资料(可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷想法和感受。③访谈结束时，最佳让被访谈者