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浙江广播电视大学财经类

工商管理（市场营销）专业专科毕业论文

浅谈中小企业人才流失及对策

学生姓名李俊

学号5

指导教师方美君

专业工商专科

年级2023秋

学校台州广播电视大学

浅谈中小企业人才流失及对策

【内容摘要】伴随经济全球化步伐的加紧，人才争夺的局面愈演愈烈。诸多企业意识到了人才是一种企业最为宝贵的资源，而越来越注重人才的各项需求，不惜成本留住人才。却也有只重眼前利益的企业，一方面觉得“离职没有什么大不了，只要发一种招聘广告，就能够招到大批的人”，另一方面确抱怨刚招到的人没几种月又走了，却不坐下来想想，这么频繁的人员流动不但影响了工作的连续性，还会增长企业的重置成本和管理成本，也使企业内部人员，缺乏安全感、归属感企业声誉下降。中小企业已经成为推动我国国民经济发展的主要力量，但是同大企业比较，中小企业的总体竞争能力较弱，尤其是人才流失问题比大企业更为严重，在一定程度上已经严重影响了中小企业的健康稳步发展。在提出中小企业人力资源管理特点的基础上，对中小企业人才流失的原因进行分析，提出相应的对策。

【关键词】中小企业；人才流失；对策

自从加入世贸组织之后，我国的国民生产总值和进出口贸易额出现了大幅度增长，其中，中小企业的力量不容忽视，但是，在其发展过程中还存在着许多令人担忧的问题，最突出的是人才问题，中小企业原来吸引人才竞争力就较弱，伴随我国市场经济的迅速发展，还出现人才不断流失现象。人才是企业发展的关键，中小企业只有妥善管理和开发人力资源，才干最终确保企业的可连续发展。

1、中小企业人力资源管理的特点

当代的人力资源管理涉及人力资源的获取、整合、保持与鼓励、控制与调整、开发等。中小企业因为具有组织构造简朴、管理层次少、决策较快、员工数量较少等特点，在人力资源的管理方面具有与大企业不同的特点。

1.1中小企业拥有灵活的用人机制

产权明晰几乎是全部中小企业的共同特征，这使得中小企业的管理决策具有较强的独立性，受到的政府干预较少。中小企业具有灵活的用人机制，能够根据本身的需要拟定用人的原则。中小企业普遍具有灵活的薪酬制度，能真正根据员工对企业的贡献大小决定薪酬的发放原则，员工除了取得要求的物质性福利以外，还经常取得某些非物质性的福利。中小企业还能够经过相应聘者提供某些职位的待遇和赋予他们决策管理的权力来吸引他们。

1.2中小企业人力资源的流动普遍比较频繁

中小企业人力资源进出的频率相比大企业而言要高，人才流失的可能性也比大企业要大。因为，一般而言，中小企业的工作压力比大企业大，工作的强度也较大，尤其是某些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，假如酬劳待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很轻易就从企业流出。因为这些人不但有专长，而且还有管理经验，他们从企业流出，不但带走了商业技术机密，带走了客户，使企业蒙受直接的损失，还会增长企业人力的重置成本，影响工作的连续性和工作的质量，也影响在职员工的稳定性。所以，一方面，中小企业的管理者要认识到人才的合理流动是市场经济的基本特征，不要对人才的流动存在恐惊感；另一方面，也要加大对企业关键人才的管理和鼓励力度，防止人力资源流失对企业造成过多的损失。

1.3选择合适的人才是中小企业人力资源管理的关键

所谓合适的人才，就是最能满足企业需要的人才，企业能够满足其追求工作的动机，而且认同既有的企业文化，能在团队运作下与人合作。中小企业在用人上不要好高鹜远，中小企业不可能像大企业抽出巨额的资金进行人才的贮备，企业需要的是能迅速胜任工作岗位，并能忠诚工作的员工。所以，中小企业不要追求天才，只有“适才”才会为企业建立竞争优势。

2、中小企业人才流失的原因分析

2.1企业规模小

不论是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要不不小于大企业，而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不论内部还是外部环境的变化，都对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业的风险。有些中小企业为了吸引人才，参加竞争，在招聘时不得不实施高薪承诺，一旦市场形势风云突变，多种承诺又难以兑现，使引进的人才有一种被骗的感觉，结合其他某些原因，往往极难留住人才。

2.2发展思绪不清楚，带来人才规划上的左右摇晃

因为大部分中小企业长久以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思绪不清楚，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目的和长远的发展规划，带来了人才规划