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鲁能集团房地产板块

特殊人才考评体系设计方案

（讨论稿）

北大纵横管理咨询企业

二零零三年十月

目录

TOC\o1-3\h\z第一章总则 2

第二章业绩协议制订 3

第三章业绩协议考评措施 5

第四章附则 6

附件1：《特殊人才业绩协议》 6

附件2：关键工作目标完成情况表 7

第一章总则

设置目标

为增强企业市场竞争力，留住、用好关键人才，最大程度地激发出人才主动性和发明力，从而深入增强企业人才吸引力，特制订本考评措施。

考评对象

考评对象包含适适用于房地产行业关键性高级专业人才和管理人才，具体包含：

（一）关键业务岗位：房地产业价值链中关键步骤岗位，如产品计划设计、营销策划人才等；

（二）外部市场稀缺人才：房地产行业市场上普遍稀缺管理和技术人才，如前期可行性研究、投融资管理人才等；

（三）企业阶段性急需人才：依据发展战略关键，现在企业需要提升业务短板，如高层管理人才、项目运作人才等。

考评标准

（一）外部公平标准：

企业能够依据总体战略和阶段发展任务及企业现在发展短板选择适合自己特殊人才，特殊人才薪酬水平标准上和市场水平保持一致，并随市场水平改变而改变；

（二）长短期激励标准：

特殊人才是企业发展关键人才，是企业价值链关键价值增加点，她们价值发挥往往要在较长时间内才能显现出来。所以考评要既要重视对短期绩效激励，更要重视对她们长久绩效激励，也只有这么，才能留住特殊人才，在较长时间内发挥出更大价值。

（三）动态转换标准

特殊人才不是终生制，一旦特殊人才在外部市场不再稀缺或经过考评不符合特殊人才标准便退出特殊人才行列，而企业内部一般人才一旦达成特殊人才标准，也可成为特殊人才，享受特殊人才待遇。

考评组织

特殊人才考评由薪酬考评领导小组组织实施，人力资源部负责考评具体工作。

考评周期

考评周期包含试用期考评和年度考评，特殊人才在试用期间，以试用期为考评周期进行考评。

第二章业绩协议制订

考评依据

对特殊人才关键考评依据为《特殊人才业绩协议》，每十二个月年初（新招特殊人才在试用期满）依据企业战略发展目标、市场前景和上年度经营情况，并结合特殊人才具体特点由薪酬考评领导小组和特殊人才本人共同协商签署《特殊人才业绩协议》，作为特殊人才月度、年度考评依据。具体格式见HYPERLINK附件1

业绩协议考评作用

业绩协议作为对特殊人才绩效管理有效手段，有利于：

-提升企业内部管理透明度，有利于对特殊人才业绩进行立即监督和立即反馈；

-将个人对业绩负责做法制度化。

业绩协议效力

业绩协议一旦被签署就含有约束效力，在使用期内不得私自更改。如碰到对业务影响重大、不可抗拒情况（如自然灾难或外部环境巨大改变），造成业绩目标无法完成时，经双方协商，薪酬考评领导小组讨论同意后给予调整。

业绩协议考评指标

分为定量指标和定性指标：

年度工作目标完成情况考评为定性指标，年度工作目标是指已列入企业高层领导或各部门当年年度工作计划，但还未纳入关键业绩指标中关键工作任务和突发性由上级领导临时交办关键工作任务，该工作目标是特殊人才在考评年度内必需完成关键工作任务；

关键业绩指标（KPI）考评为定量指标，它是根据特殊人才岗位特点，依据业务进展不一样阶段来选择当年适用关键业绩指标以表现当年工作关键和关键价值驱动原因．如：对产品计划人才应关键考评计划方案优异性、适用性指标；对营销策划人才应关键考评产品销售完成、产品市场美誉度指标；对投融资管理人才应关键考评投资收益率、资金融通效率、融资完成率指标；对高级管理人才应关键考评职能推行、费用控制等指标；对项目运作人才应关键考评项目运作效率、项目成本、进度、预算控制等指标；

第三章业绩协议考评措施

第十条业绩协议过程控制：设置目标是立即督促特殊人才完成阶段工作目标，为人力资源部年度对特殊人才考评积累资料。

特殊人才每三个月末依据工作任务完成情况填写《业绩协议》自评表，人力资源部负责季度跟踪、分析、汇总特殊人才业绩协议完成情况，若有特殊人才实际业绩低于业绩协议阶段性分解目标时，人力资源部应督促该特殊人才向总经理或分管领导递交述职汇报，在汇报中应说明原因并提出下一季度怎样改善业绩具体行动方案。

第十一条年度业绩协议考评分值计算

（一） 目标设定指标得分=（∑每项年度关键工作目标评分╳权重）╳在总业绩指标体系中所占权重

（二） 关键业绩指标得分=(∑每项关键业绩指标得分╳权重）╳在总业绩指标体系中所占权重

（三） 分数累计＝目标设定指标得分＋关键业绩指标得分

每项关键工作目标和关键业绩指标评分规则及标准、所占权重和目标值在设定业绩目标时确定。

第十二条业绩协议考评数据搜集

人力资源部负责搜集、核实各