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管理者应具备的特质

一、激发的潜能：

资本只能鼓励，不能压榨！者的任务就是让员工工作自己的老板。

每一个下属在性格上都不同，每一个人都有优点和缺点。作为上

级，不能看不到部下的缺点，也不能老盯着部下的缺点。看不到缺

点，会用错人；老盯着缺点，会没人用。聪明的管理者通常都会把

焦点放在其优点上，而不是老盯着他的缺点。能够让不同性格的员

工在各自的岗位上发挥特长、展现其人格魅力是我们的最终目的。

二、不要把压力用发牢骚传染给下属：

作为高级管理者，感受到压力之后，往往不自觉地把内心压力传给

下属，这种做法不可取。毫无疑问，干工作就会有压力，但压力是

你自己的事情，需要你找出问题的症结、通过合理的方法去解决、

去面对，不要动不动就把压力讲给下属听。比方本月领导要求做三

百万，您可能对下属说做不到可能我要下岗，但我下岗之前你们也

要下岗……这样做只会造成下属出现这样几种情况：１、推卸责

任；2、阴奉阳违；3、跳槽；4、弄虚作假；5、怠工。很少有管理

者意识到上述这些行为是源于对上面压力的一种抵抗。因为局部人

认为：自己对下属的批评是有依据和理由充分的，发脾气是因为下

属的工作屡教不改而忍无可忍；高要求也是为了促进下属的进步和

成长；不信任也是因为下属的工作能力总是令人不放心；疑心也是

因为发现下属出现不够忠诚的行为……不可否认，当人在遭受压力

的时候，总是容易“外怪”，即把压力向自己以外的地方发泄。事

实上压力的根源在于自己，当管理者感受压力后恰恰使不适当的方

式使下属产生了对压力的对抗！

三、与下属沟通是一种鼓励：

在现实工作中，我们经常会听到一些员工抱怨，认为个人工作成绩

没有得到应有的成认和肯定，其合理化建议没有得到应有的重视和

采纳，工作环境压抑，人际关系紧张，甚至部门之间不相往来、勾

心斗角……这些问题均会严重影响员工工作的积极性和工作热情，

从而影响到企业的效率和效益。这些抱怨究其根源均在于沟通不

够、沟通无效或沟通障碍。

如何做好与下属的沟通对各位领导而言是个很大的挑战！

有这样一个例子：因为业务开展需要，准备一批优秀人才。广告打

出后，预约了几个候选人。由于交流与沟通的不充分，很多方面没

有达成共识，导致很多人才还没有发挥能力或根本就不想发挥而流

失-来也匆匆、去也匆匆。这仅仅是少见的个例子。做为领导，将人

才引进后，在使用人才的过程中如何发挥其积极性、创造性，如何

鼓励他，让其发挥出最大潜能。我们这方面往往还重视不够，尤其

是未能充分运用沟通这一鼓励手段。

四、学会倾听：

在管理学中，倾听是一门艺术，优秀的企业管理者应该倾听他人的

谈话而不是自顾自地在那儿滔滔不绝。很多人认为用权威性的发言

别人才会听，这种想法使有些领导发言时总是很大声、很有力，渐

渐地他们认为自己已经到达了理想的境界，于是他们任意地重复自

己的谈话、毫不顾忌地打断下属的话。事实上对我们来说：听远远

比说还重要！观察别人从他们的语言中提取有价值的信息，将有助

于了解医院的根本情况，并能有效地让他们承受你的意见。假设你

在疲惫或很忙的时候仍然会抽时间关注他们的诉苦，将会帮助你建

立起下属对你的信任。另外，如果你在倾听中能分辨出所听到话的

实质，而不仅仅从外表上理解的话，更有助于防止很多误会。

五、让员工把抱怨说出来：

当员工对工作不满、有意见时，创造条件使他们发泄出来。让他们

随意发发牢骚，也可就目前医院管理问题提出自己的看法。等他们

发泄完，我们再就诉说问题进行沟通、解释，并就新出现的问题提

出改进。让员工感受到领导对他重视、重新焕发工作热情，也有利

于我们更有效地掌握员工的心态。

六、对不同的下属采用不同的批评方式：

每个人的环境经历、文化程度、性格特征、年龄等都不同，承受批

评的能力和方式有很大区别。这就要求我们根据不同对象、不同性

格采取不同的批评主式。在日常工作中根据受到批评时的表现、反

响，大约分为四型：

1、反响迟钝型：这类型的人即使受到批评也会满不在乎。

2、反响敏感型：这种类型的人感情脆弱、脸皮薄、爱面子，受到斥

责难以承受，甚至会从此一蹶不振、意志消沉。3、理智型：这种

类型的人受到批评时会感到有很大的震动，能坦率认错，从中吸取

教训。

4、较强个性型：这种类型的人自尊心强、个性突出，遇事好冲动，

心胸不够宽广，自我保护意识强，心理承受能力差，明知有错也死

要面子，受不了当面批评。

根据以上几种分型，我们在日常工作中要针对不同特点的人采用不

同的批评方式。对自觉较高者，应采用启发及自我批评的方法；对

于敏感型的人应采用暗喻、提示性