民营工程咨询企业薪酬制度的完善与创新样本.docVIP

某民营工程咨询企业薪酬制度完善和创新

薪酬制度完善是对制度本身科学性、合理性要求，而创新则是制度本身变革。本文关键从（宽带）薪酬体系建立和和绩效管理有机结合方面叙述了企业薪酬制度完善和创新，并结合笔者实际工作系统叙述了怎样实现（宽带）薪酬体系科学性和合理性，并对宽带薪酬体系和组织绩效衔接提出自己提议。?

企业人力资源管理活动最终目标在于降低组织对人依靠性，而这种降低关键是经过不停完善组织内部两个机制来实现，即激励机制和约束机制。激励机制直接目标在于激励职员更大发挥聪慧才智，为组织增加效益，更多是正向激励；而约束机制目标则在于依据组织意志，保障组织目标实现，来规范和约束职员行为，关键以负向激励为主。在这其中对于职员本身而言，相对更重视组织对自己激励性，怎样才能愈加好实现本身价值。而在激励机制中，薪酬体系占据关键地位，是激励作用发挥基础，脱离了这种基础，全部激励全部是空虚。?

在原有计划经济体制下，中国大多数企业及机关全部实施传统薪点制，薪酬确定依据关键是职务（岗位），实施是职级工资，薪酬和岗位（职务）严格挂钩，只要岗位（职务）不变，要实现增薪那是不可能。伴随经济体制改革深入，逐步出现了岗效工资制，这只是薪点制延伸而已，将薪酬中一部分称为效益工资，即随组织效益、个人工作业绩波动，这在当初来说，已经含有了较大激励性，表现了薪酬体系对个体原因重视。?

在外观上看变身后薪点制似乎达成了以岗定薪目标，不过提薪还只有职位晋升一条路。但伴随组织结构调整以扁平化到来，致使传统以职位等级为特征垂直型薪酬管理体系所隐含弊端已逐步显现，职员个人直接经过升职达成涨薪期望越来越渺茫，薪酬激励性也就大打折扣了。?

宽带薪酬体系就是在这么背景下发展起来，宽带薪酬体系是近几年来比较盛行一个新型薪酬体系，同中国原先传统薪点制、岗效薪资制度全部有较大不一样。宽带型薪酬结构作为一个和企业组织扁平化、步骤再造、团体导向、能力导向等新管理战略相配合新型薪酬结构设计方法应运而生。宽带薪酬最大特点是压缩等级，将原来十几甚至二十、三十个等级压缩成多个等级，并将每个等级对应薪酬范围拉大，从而形成一个新薪酬管理系统及操作步骤，方便适应该时新竞争环境和业务发展需要。本文关键从宽带薪酬体系构建及其和组织绩效有效衔接方面展开叙述。?

一、（宽带）薪酬体系构建前提：工作分析?

要是实现薪酬制度完善，工作分析是不可缺乏基础工作。?

工作分析（1）是经过对多种工作性质、任务、责任、相互关系和任职员作人员知识、技能、条件进行系统调查和研究分析，以科学系统描述并做出规范化统计过程。工作分析是人力资源管理基础性工作，它作用贯穿于组织架构设计及人力资源管理一直。具体进行工作分析方法很多，比较常见有：访谈法、问卷调查法、工作日志法、抽样测评法、现场观察法等，在工作中可依据具体情况选择使用。?

工作分析有三个层次内容：首先，基于对企业使命进行分解，即企业业务步骤、职能分解所包含各项工作种类和属性进行分析。这种分析所产生结果是企业进行组织设计和岗位设置前提和依据，它有利于理顺企业内部管理步骤，合理界定部门和岗位工作职责，以追求效率最大化为标准，尽可能降低无须要中间步骤，精简高效进行组织结构设计和岗位设置。所以在这个层次上工作分析可称为基于步骤所进行分析，是最终确定组织内某一岗位价值大小基础。?

其次，针对具体岗位任职资格、工作范围、工作条件、权限和任职者所应含有知识技能和生理、心理上要求所进行分析。这种分析结果关键以岗位说明书和胜任力模型形式表现，岗位说明书及胜任力模型能够为职员招聘、绩效考评和职员培训提供依据，是人力资源管理其它工作开展基础。?

第三，也是工作分析最终一个层次，就是针对某个岗位某项具体操作过程、步骤所进行分析，它关键目标在于分解具体工作每一个步骤，使之形成一个定势、一个规范或章程。这种工作分析结果即使不直接对薪酬设计本身相关键作用，不过能够在职员岗位培训、绩效考评、安全管理等应用。?

只有到了这一步以岗定薪中岗位才算明确了，以往薪点制中以岗定薪往往更多重视岗位（职务）等级高低，而没有从岗位本身对组织发展相对关键性和对其任职人特殊要求出发。?

二、一个有效薪酬体系两个确保——内部公平和外部公平?

（一）内部公平?

岗位价值评定是在组织设计和部门（岗位）职能梳理基础上，确定某一岗位在组织内部各个岗位之间相对价值，得出岗位等级序列，是实现薪酬体系内部公平关键手段。在这中间需要依据企业实际情况选择适合本企业岗位价值评定模型（方法），岗位价值评定模型是基于组织内各岗位共同特点建立起来一系列评价要素组合，它关键作用在于处理不一样岗位之间可比性。具体岗位价值评定方法有多个：有岗位排列法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法等，每种方法适适用于不