医院人力资源管理的挑战与规划.pptxVIP

主讲:张英

景惠管理研究院首席研究员

清华大学当代医院管理高研班特聘教授

北京大学医学部医院EMBA班主讲教授

中国人民大学商学院医院MBA班主讲教授

中山大学当代医院管理高研班主讲教授

浙江大学医院EMBA班特聘教授

华中科技大学职业院长研修班客座教授

;提要;;;美国经济学家、诺贝尔经济学奖取得者西蒙：

“经营管理关键问题是经营，经营关键问题是决议，决议关键问题是创新。”;彼得·德鲁克：管理就是界定企业使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。界定使命是企业家任务，而激励与组织人力资源是领导力范围，二者结合就是管理。;

实现组织特定目标和使命；

使工作富有成效，员工含有成就感；

处理对社会影响及负担社会责任。

彼得·德鲁克;

设定目标

组织

激励与沟通

评定绩效

培养人才（包含自己）

彼得·德鲁克

;

市场营销创新

人力资源财力资源

实物资源生产力

社会责任利润需求

彼得·德鲁克

;用户（病人）;管理目标：

将医院各种资源整合为一个有效系统。;医院管理层次演进过程;医院管理层次演进过程;医院管理层次演进过程;医院人力资源战略地位;提要;人力资源

字面意思：人力量是资源。

规范概念：人力资源是指在劳动生产过程中，能够直接投入体力、智力、心力总和及其形成基础素质，包含知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

;人力资源特点;人力资源管理是从经济学角度来指导和进行人与事相匹配管理活动，是在经济学与人本思想（人本心理学）指导下，经过招聘、甄选、绩效评定、薪酬、培训、职业发展等管理形式对医院内部与外部相关人力资源进行有效利用，确保医院目标实现与员工发展最大化。

医院人力资源管理最终究宿是员工幸福与高兴！;1995年哥本哈根社会发展世界峰会指出：社会发展最终目标是改进和提升人民生活质量，一切人类努力伟大目标在于取得幸福。

英国教育家尼尔说：“生命???一个过程，重在幸福，寻找高兴！”

;经济学研究是一个社会怎样利用稀缺资源生产有价值物品和劳务，并将它们在不一样人中间进行分配。

资源稀缺性是经济学分析前提

选择行为是经济学分析对象

资源有效配置是经济学分析中心目标;人本主义思想体系由马斯洛创建，罗杰斯发展，人本主义强调人正面本质和价值，而并非集中研究人问题行为，并强调人成长和发展，即自我实现。

;人力资源管剪发展阶段;医院人力资源管剪发展阶段;医院人力资源管剪发展阶段;医院人力资源管剪发展阶段;;医院人力资源管理面临挑战;新生代员工(80\90后）特点;托克维尔效应;人力资源管理需要澄清几个问题;医院内四大关键关系;企业雇佣员工时，即使雇佣了他整个人，却无权完全支配他。因为企业只能满足社会部分需求，所以也只能控制社会组员（公民）一部分。企业绝对不能变成“福利企业”，企图包办个人生活全部领域，不论就个人对企业要求或企业提供满足而言，企业角色都必须局限在社会基本机构上。要求员工对企业绝对忠诚，就好像企业承诺对员工负起百分之百责任一样，都是不正确。

彼得·德鲁克《管理实践》（1954年11月6日出版）;提要;医院人力资源管理“123456”;医院人力资源管理系统;医院人力资源管理系统----机构管理;医院人力资源管理系统----岗位管理;医院人力资源管理系统----绩效管理;医院人力资源管理系统----薪酬管理;医院人力资源管理系统----培训管理;医院人力资源管理系统----成长管理;提要;广义：

医院人力资源规划是医院为了实现发展战略目标所进行全部相关人力资源长久或中期计划。

;期望经过医院人力资源战略规划:

明确人力资源管理总体目标；

经过人力资源领域重点工作，帮助医院总体战略实现；

为医院职业化管理提供人力资源专业角度科学思绪和可行方案。

医院人力资源规划将是：

中长久（5年或者3年）；

确定人力资源重点问题；

设定处理问题模式。;人力资源规划内容;组织结构规划是对医院部门、科室设置、职责与权限范围、分工与协作关系进行总体性规划。

;医院组织结构规划关键点;?医院员工配置规划主要是依据医院规模与功效