医院综合绩效考核与岗位绩效工资设计.pptxVIP

主讲:张英

景惠管理研究院首席研究员

清华大学当代医院管理高研班特聘教授

北京大学医学部医院EMBA班主讲教授

中国人民大学商学院医院MBA班主讲教授

中山大学当代医院管理高研班主讲教授

浙江大学医院EMBA班特聘教授

华中科技大学职业院长研修班客座教授

;困扰医院管理者五大人力资源问题——景惠调研结果;1997年1月15日《中共中央、国务院关于卫生改革与发展决定》(中发[1997]3号)

卫生机构实施并完善院（所、站）长负责制。要深入扩大卫生机构经营管理自主权。继续深化人事制度与分配制度改革，利用正确政策导向、思想教育和经济伎俩，打破平均主义，调动广大卫生人员主动性。

年2月26日国务院体改办、国家计委、国家经贸委、财政部、劳动保障部、卫生部、药品监管局、中医药局《关于城镇医药卫生体制改革指导意见》

深化医疗机构人事制度和分配制度改革。按照精简、效能标准定编定岗，公开岗位标准，勉励员工竞争，实施双向选择，逐层聘用并签署协议。严格执行内部考评制度和患者反馈制度，员工收入要与技术水平、服务态度、劳动贡献等挂钩。医疗机构也应减人增效，转岗人员待遇及再就业工作按照国家相关要求执行。

;卫生部年12月27日《关于卫生事业单位内部分配制度改革指导意见（试行）》

以岗位工资为主要内容、形式多样、自主灵活分配形式是建立符合卫生工作特点内部分配机制主要模式。

1．按岗定酬工资。按岗定酬工资是表达每一岗位责任大小、风险程度和技术高低等岗位价值酬劳形式。各单位要在科学定编定岗基础上，明确岗位责任、任职条件和聘用期限，合理制订各类岗位纵向分配阶梯和同类岗位横向分配等差标准。按照事业单位聘用制要求，依据所聘用岗位对应其岗位工资，对高职低聘和低职高聘人员，要按其现聘岗位确定工资待遇，做到按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变。

2．岗位绩效工资。在按岗定酬工资基础上，将工资分为两部分，一部分确定为岗位工资，一部分与工作业绩和效益挂钩。按照岗位职责，提出工作要求，明确任务指标，考评工作业绩，依据考评指标结果，确定绩效工资部分。绩效工资应与综合指标挂钩，防止单纯与经济效益挂钩。

3．项目课题工资。卫生科研单位可实施按项目分配，依据在项目中负担责任、工作量、工作业绩确定分配标准；对科技创新结果收益，可提取一定百分比用于奖励项目完成人员。

;卫生部年12月27日《关于卫生事业单位内部分配制度改革指导意见（试行）》

建立向关键岗位和优异人才倾斜分配方法

向关键岗位和优异人才倾斜就是要逐步拉开关键岗位与普通岗位，优异人才与普通人才收入差距，这是加大工资分配激励作用，实现留住人才和人尽其才，建立符合卫生工作特点分配机制改革主要内容，也是探索生产要素参加分配一个主要路径。

1．关键岗位工资。对单位工作和发展起主要作用，责任大、要求高关键岗位，在明确岗位职责，实施竞争上岗、择优聘用基础上，应给予确定较高岗位工资标准。

2．协议工资。对于引进对本单位发展有主要作用重点学科带头人和拔尖人才，可依据工作需要，实施协议工资制。参考相关政策要求和人才市场价格，平等协商受聘人员工资收入水平，以协议或协议形式给予确认，制订协议工资实施细则。

;3．年薪制。对于卫生事业单位法人代表能够试行年薪制。实施年薪制要按照责任权利和利益风险相一致标准，实事求是、兼顾历史，合理确定年薪指标。年薪兑现以严格考评、审计为基础。实施年薪制应按干部管理权限报上级主管部门同意实施。

4．岗位或人才津贴制。单位可依据事业发展和工作需要，对主要岗位和优异人才或某项主要工作自主、灵活和机动地设置津贴制度。岗位或人才津贴可依据工作需要，对应设置年功、科研、带教、小区和农村基层工作等津贴。津贴与岗位业绩和月、年度考评挂钩，津贴种类和额度由所在单位依据本单位总体分配水平设置和确定。

5．兼职兼薪。卫生专业技术人员在确保完成本职员作、不损害本单位经济利益和不违反国家相关法律法规前提下，经本单位同意并签署协议后，能够兼任其它工作，取得对应合理酬劳。对利用单位无形资产、设备、资料和职务科技结果等从事兼职员作，应从兼职收入中向单位缴纳一定百分比费用。同时，对职员在兼职期间所包括相关工资保险福利待遇等问题以及单位双方各自其它要求，应在协议中给予明确。

;年4月6日中共中央、国务院《关于深化医药卫生体制改革意见》

“改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，