医院薪酬管理与薪酬改革.pptxVIP

医院薪酬管理

;在市场经济条件下，职员经过在单位生产和劳动行为，换取薪酬，以满足个人及家庭和生活需求。合理工资制度和工资水平，能够使职员有一个安全感和对预期风险心理保障意识，从而增强对单位信任感和归属感。医院竞争是人才竞争，一个医院需要有一定竞争力薪酬吸引人才，还需要有一定确保力薪酬留住人才，假如水平太低或与外界差异过大，职员就可能去其它医院寻求机会和发展。;一、薪酬概念

狭义：薪酬是指个人取得以工资、奖金以及实物形式支付劳动回报。

广义：薪酬包含经济性酬劳和非经济性酬劳。;薪酬;二、薪酬设计步骤

一个优异薪酬系统应该是对内含有激励性和对外含有竞争力，要设计一个科学合理薪酬系统，普通要经历以下几个关键步骤：

;步骤 结果

1、工作分析 岗位说明书

2、岗位价值评定薪酬层级关系图

3、员工能力评定薪酬层级关系图

4、薪酬调查薪酬福利调查汇报

5、薪酬定位 薪酬预算方案

6、薪酬结构设计 薪酬结构

7、薪酬系统实施薪酬管理制度;三、医院薪酬管理实践

我国公立医院现行薪酬制度，基本上是按照事业单位性质由政府统一制订，在财政、人事部门严格管制下，难以按照当代人力资源管理要求，结合当地经济社会发展现实状况、本单位实际情况和职员个人岗位价值和能力评定定位等设计科学、合理、含有激励性薪酬系统。;伴随医疗机构改革深入，现行医院薪酬系统已不能适应该前社会主义市场经济形势，越来越多医院院长正在对当前薪酬系统进行改革，而且已经取得一定成效。现在就某医院近几年薪酬改革实践与大家作交流。;（一）某医院概况

1843年由美国教会创办，已经有160年历史，是一所集医疗、教育、科研为一体当代化综合性三级医院，在编职员868名，开放床位840张。;（二）1999年薪酬改革

分配制度改革表达按劳分配和按生产要素分配相结合标准，在主管部门调控工资总量内，自主制订分配方法。建立重实绩、重???献与社会主义市场经济体制相适应自主、灵活、激励分配机制。主动推行生产要素参加分配，大胆探索技术和管理等要素参加分配。;院长收入按干部管理权限由上级主管部门考评后审批确定，其它全部些人员工资由基本工资和绩效工资二部分组成。

基本工资即国家要求工资，包含各种补助、津贴。

绩效工资是建立在经济效益和综合目标考评基础上，结合责任风险、技术含量等生产要素进行分配一个工资方案。;Ａ：绩效工资系数

职员绩效工资系数表

;Ｂ：职员月收入＝基本工资＋绩效工资

（１）绩效工资＝科室结余分成÷科室绩效工资总系数×个人绩效工资系数（经济指标考评）

（２）绩效工资＝全院绩效工资平均数×个人绩效工资系数（目标责任考评）

（３）绩效工资＝第一款或第二款１／２（照料岗位）;各科室绩效工资15％按月由财务部门暂扣，年底依据科室目标考评给予发放或扣除，以15%作为100%计。以下情况给予扣除：

;

医疗服务质量综合满意度＜８５％每次扣５％

平均住院日每超0.1天扣2%

各科平均住院日表另发，以年度考评

医疗、药品收入超百分比(医药百分比表另发)

超出部分上交医院，每超1%，扣除10%

设备、财产损失扣10%

;年底经考评返给科室绩效工资由科主任（科长）自主分配。科室责任人（包含正副科主任、正副护士长、组长和助理）各可分配最多不超出总额１０％，其余部分科主任有权在以下几个方面进行分配和支付：

科室职员中分配

科室职员家访

科室职员集体活动

与其它科室联谊

其它认为合理支出

上述五项分配支出必须填写医院统一表格，如实上报财务科，能够不向科室职员公布。;四、某开发区中心医院薪酬改革（）

该院是一所新创办医院，开诊早期病员稀少，效益很差，医技人员短缺，在极其困难情况下既要维持医院运转，又要引进人才和