医疗行业如何建立高效的绩效管理系统.pptx

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学习方式：远程函授班与面授班同时开课

研修课程：战略管理、营销策划、商务谈判、资本运行、人力资源管理等课程。

颁发双证：通用中英文权威钢印高级经理资格证书（可学分转移直接对接国际学位）＋MBA高等教育研修证书（随证书附全套学籍档案与国际中英文成绩单）

咨询邮箱xchy007@163.com

报名电话：0451联络人:王海涛老师A班：798元B班：1280元

地址：哈尔滨市道外区南马路120号职员大学109室美华教育。;;员工绩效考评;一、员工绩效考评及其在HRM中地位;员工绩效考评种类

按时间分

按内容分

按考评主体分;;员工绩效考评在HRM中地位;工作指导;利益分配

评判标准;HRM部门在绩效考评中责任

考评主要是直线管理人员责任，但HRM部门也负责对应责任。主要有：

设计、完善考评体系。

宣传、培训考评目标、意义、方法和要注等。

督促、检验各部门落实实施。

搜集反馈信息，以作改进。

依据考评结果，进行人力资源管理决议及作出对应人力资源开发计划。;二、建立员工绩效考评系统;二、建立员工绩效考评系统;二、建立员工绩效考评系统;二、建立员工绩效考评系统;二、建立员工绩效考评系统;二、建立员工绩效考评系统;工作成绩与态度考评表;工作能力考评表;能力开发卡;二、建立员工绩效考评系统;二、建立员工绩效考评系统;二、建立员工绩效考评系统;二、建立员工绩效考评系统;二、建立员工绩效考评系统;二、建立员工绩效考评系统;三、怎样建立绩效标准;三、怎样建立绩效标准;与被考评人员（部门）职责（职能）、任务工作结果直接相联络，从工作数量、质量和时效等方面加以评价。结合工作产出确定衡量标准。;任务绩效衡量指标;对达成职责、任务，以及对组织运行有影响支持性工作原因，包括到工作态度、工作格调、组织协作、人员与团体管理等方面。以经典性行为描述来评价。;组织责任感;四、绩效考评方法选择;?评级量表法;?等级择一法;?普洛夫斯特法;?混合标准测评法;?个体排序法;?配对比较法;?人物比较法;四、绩效考评方法选择;关键事件法步骤

首先，搜集职务行为各种轶事即事件，这些事件普通来说??表明一项特定职务或一级职务上个人工作绩效尤其好或尤其差特征。

第二步，由教授评定这些事件是否真就是好、或坏行为，因为有些任职者认为是好事件其实是坏事件，反过来也一样。

第三步，由三个任职者将已写出事件归到一定类别（或维度）中去。不一样维度之间主要性是不一样。

第四步，由另外三个任职者再次将写出事件进行归类，并把归类结果与第三步中结果进行比较。对于那些不能一致归类事件则把它排除或归到另一类。

最终对分析提炼、划分类别结果进行列表，从而得出一幅职务基本特征总体画面。;四、绩效考评方法选择;其它部门;

其它考评方法

目标管理法

强制分布法

行为锚定等级评价法;五、绩效考评程序;Step1 计划;Step2 实施;Step3 考核;六、绩效考评面谈;六、绩效考评面谈;六、绩效考评面谈;六、绩效考评面谈;准备阶段;;面谈检验表

重视结果

重视实例

决定原因

双向交流

建立目标

激励部属;衡量考评面谈效果

面谈目标是否到达？

是否对下属有帮助？

怎样才能愈加有效？

下次怎样改进？

是否注意到下属谈话？

等等

;员工对任何正式考评都是敏感

想了解上司对他们评价

想知道上司对他们尤其要求

希望了解上司对自己期望和发展构想

希望考评工作公正和公平

内心会感觉自己品格和责任受到质疑

可能会所以产生升职和加薪期望;若平时缺乏信任感，内心易产生抵触

把绩效考评本身作为上司管理能力指标来观察

认为是形式主义，走过场

无所谓;绩效考评应注意方面;绩效考评中应该防止

把考评工作复杂化，使部属以为似乎主管对自己不满意

认为必须打较差考绩，才能促使部属改进

将团体好坏归因于某个组员，忽略其它影响原因

批评时暧昧不清，没有清楚表明真正意见

一味反驳部属对自己管理格调批评

对部属考评结果进行平衡，使大家没有分别

考虑到部门间比较原因，给部属偏高评价

对私人问题随便提出评价或提议;注意：

评价太宽或者太严

趋中倾向

光环效应

对比效应

近期效应

邻近性偏见

评定者与被评人之间关系;不可防止负面效应

考评制度、考评标准、考评方法不可能绝对合理

有些方面只能定性考评

领导偏见往往使员工绩效成为牺牲品

员工自我评定难以准确无误

考评方式选择难度较大

过细考评花费时间、精力，难以做到;;八、讨论与思索;工作分析;

学习方式：远程函授班与面授班同时开课

研修课程：战略管理、营销策划、商务谈判、资本运行、人力资源管理等课程。

颁发双证：通用中英文权威钢印高级经理资格证书（可学分转移直接对接国际学位）＋MBA高等教育研修证书（随