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公司薪酬激励方案

公司薪酬激励方案1

一、设计原则

1、坚持贯彻按劳分配原则，充分发挥工资的保障和激励机制作用，

调动员工的工作积极性、主动性。

2、符合《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律法规。

3、员工薪酬及各项补贴、奖金依据个人综合技能、业绩、工作年

限等因素综合确定。

二、内勤人员工资

三、市场人员工资

四、工资结构说明

1、基本工资：根据职位的级别设定。

2、岗位工资：根据岗位工作繁简、责任大小、工作内容多寡设定。

3、效益工资：全员营销，结合市场部当月或一个季度，如100%完

成或超额完成计定任务时，效益工资发放，否则本表所列岗位的效益工

资一律为0，可以按月、季度、年综合考核，中途离职者不予补发。

4、加班补贴：加班工资按照国家有关规定办理，每月周六上班的

天数按4天计算，按基本工资除以30日乘以4天算出加班补贴。

五、提成分配

六、市场部业务管理及提成实施细则

1、基本销售任务：市场部员工（内勤招商和文员除外）每月基本

销售任务为每人每月2.1万元销售额；如当月未完成基本销售回款任务，

固定工资（基本工资+岗位工资）按60%核发，无提成、无效益工资，按

月和季度综合考核，如季度完成基本任务总量，补回所扣月份的固定工

资，提成按60%对应的系数计发。

2、已完成基本任务，但未完成月或季度目标任务，固定工资全额

发放，按实际完成数除以目标任务数的百分比对应的.提成系数计算提

成，提成的基数以实际完成数的毛利润计算。

公司薪酬激励方案2

一、总体思路与原则

1、此次薪资调整为三个重点：

其一，调整企业内部的薪资结构；

其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照

贡献和绩效支付劳动报酬的原则；

其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。

2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不

降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。

3、明确以岗位工资+津贴补贴+绩效工资为主的薪资制度

4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、

业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯

度等级结构。

5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资=岗位薪资+技能津贴（学

历、职称、工龄）+补贴（法定补贴、企业福利）+奖励（月奖、业绩奖）

6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）

与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60-70%和20-30%区间

内。

二、岗位（职务）等级工资采用统一的五类定级法，即打乱公司行

政隶属界限，将所有企业的正式员工的.岗位统一划分为管理、专业、

业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、

2）中，具体为：管理人员分为5个职务等级；专业人员分为4个岗位

等级；业务人员分为3个岗位等级；事务人员分为2个岗位等级；操作

人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10

个薪资等级。

三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪

资中的作用：

其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；

其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故

只能适当降低技能工资的比重。

为此，采取以下方式调整：将技能薪资分为两部分，50%左右纳入

岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。技能津贴中包括学历、职称和

工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。工龄工资每年为元，按日历

年累积增加。学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复

计算。技能津贴等级确定见下表：学历、职称津贴标准学历等级津贴职

称等级津贴正高博士副高硕士中级本科初级大专四、补贴本着尊重历史

的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余的洗理费、

物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归

入补贴一项，数额不变。

公司薪酬激励方案3

一、薪酬组成为：

基本工资+考核工资+工龄工资+福利

二、基本工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

基本工资的用途：

保险的缴纳基数

加班