医疗行业企业的薪酬设计.pptx

企业薪酬设计（3-1）;目录;为何要进行薪酬设计;为何要进行薪酬设计;为何要进行薪酬设计;为何要进行薪酬设计;为什么要进行薪酬设计;为什么要进行薪酬设计;怎样进行简单薪酬设计;怎样进行简单薪酬设计;怎样进行简单薪酬设计;怎样进行简单薪酬设计;怎样进行简单薪酬设计;怎样进行简单薪酬设计;怎样进行简单薪酬设计;怎样进行简单薪酬设计;怎样进行简单薪酬设计;怎样进行简单薪酬设计;怎样进行简单薪酬设计;怎样进行简单薪酬设计;怎样进行简单薪酬设计;怎样进行简单薪酬设计;怎样进行简单薪酬设计;怎样进行简单薪酬设计;怎样进行简单薪酬设计;怎样进行简单薪酬设计;怎样进行简单薪酬设计;一个薪酬管理制度实例;一个薪酬管理制度实例;一个薪酬管理制度实例;一个薪酬管理制度实例;一个薪酬管理制度实例;一个薪酬管理制度实例;一个薪酬管理制度实例;企业薪酬设计（3-2）;怎样设计完整薪酬体系;薪酬调查（发多少）;薪酬调查（发多少）;薪酬调查（发多少）;薪酬调查（发多少）;薪酬调查（发多少）;薪酬调查（发多少）;薪酬调查（发多少）;薪酬调查（发多少）;薪酬调查（发多少）;薪酬调查（发多少）;薪酬调查（发多少）;薪酬调查（发多少）;薪酬调查（发多少）;薪酬调查（发多少）;岗位评定（内部公平）;岗位评定（内部公平）;岗位评定（内部公平）;岗位评定（内部公平）;岗位评定（内部公平）;岗位评定（内部公平）;岗位评定（内部公平）;分类法;（1）确定付酬原因

（2）把原因适当分成若干等级

（3）对每一原因及等级给予界定

（4）对每一原因指派总分，在等级之间分配

（5）利用转换表，把分数转化为工资值;此法与评分法相比相同之处也是找出适当“付酬原因”，其与评分法不一样之处是在本企业中找出若干有代表性关键职务作为职务评价时参考物。其步骤为：

（1）选择付酬原因

（2）确定关键职务

（3）按付酬原因将关键职务进行排列

（4）为各关键职务按付酬原因分配薪值

（5）比较按薪及按原因价值排序结果

（6）对照原因比较表评价非关键职务;海氏系统法——管理人员岗位价值确定方法;1.第??个付酬原因智能水平。它包含三种成份：

相关科学知识、专门技术与实际方法

管理诀窍

人际关系

对应分级及分数值见表1;所谓“职务形状组成”是海氏提出，他认为工作有一定“形状”，这个形状主要取决于智能和处理问题能力这两个原因相对于职务责任这一原因影响力间对比与分配。

从这个角度去观察，企业中职务可分为三种类型：

?“上山”型：此职务责任比智能与处理问题能力主要。

?“平路”型：责任与智能和处理问题能力并重，平分秋色。

?“下山”型：责任不及智能和处理问题能力主要。;工资结构设计;工资结构线作用：?开发出企业工资系统

?用来检验已经有工资制度合理性

?考虑外在公平性;;;;企业薪酬设计（3-3）;奖金设计;奖金设计;奖金设计;奖金设计;奖金设计;津贴设计;长久激励设计;长久激励设计;长久激励设计;长久激励设计;长久激励设计;形成薪酬体系文件;怎样确定新员工起薪;怎样确定新员工起薪;怎样确定新员工起薪;怎样确定新员工起薪;怎样确定新员工起薪;怎样处理员工加薪要求;怎样处理员工加薪要求;怎样处理员工加薪要求;怎样处理员工加薪要求;怎样处理员工加薪要求;销售人员薪酬设计;销售人员薪酬设计;销售人员薪酬设计;销售人员薪酬设计;怎样给技术人员发项目奖金;怎样给技术人员发项目奖金;怎样给技术人员发项目奖金;怎样给技术人员发项目奖金