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浅析企业非货币性薪酬激励

摘要：随着经济的发展和员工需求层次的提高，非货币性薪酬激励日益受到

企业管理者的关注和重视。在薪酬激励同时，从关注员工精神需要角度，应采用

更为人性化的激励，提出了非货币性薪酬激励对策和建议，以提高员工的积极性，

促进企业的发展。

关键词：员工需求；非货币性薪酬激励；机制

众所周知，企业是依靠员工来完成工作、创造效益的。只有员工的积极

性提高了，企业的各项工作才能实现高效率、高质量、高效益，而如何提高员工

的积极性、充分有效地激励员工，就成为企业人力资源管理的重要课题。

1924年到1932年，哈佛大学著名心理学家梅奥进行了霍桑实验，得出了人

是“社会人”而不是“经济人”这一结论，并指出金钱不是唯一刺激员工积极性的因

素，生产效率还取决于职工的心理因素。但是目前在不少企业中，仍然只是将薪

酬同员工的工作直接挂钩，而忽视其他因素。

双因素理论指出，影响人们行为的因素有两类：保健因素和激励因素。保健

因素必须保持在一个可以接受水平之上，否则就会引起员工的不满，降低工作效

率，改善了这类因素，也只能消除不满，不能起到直接的激励作用。而激励因素

与工作内容、工作性质有关，如工作富有成就感、挑战性、工作成绩得到认可、

在职业上得到成长和发展，它能够激发员工的工作热情，促使人们积极进取，提

高工作效率，是真正的激励源泉。调动人的工作积极性应该首先改善保健因素，

避免引起员工对工作的消极情绪，然后再进一步从工作本身特征的改进来提高员

工的满意度和积极性，这样才能使激励效果更突出、更持久。

按照马斯洛的论述，货币性薪酬的实现，仅仅满足了员工生理、安全等方面

的低层次需求；而非货币性薪酬的获得才能满足员工在情感、自我实现等方面的

高层次需求；从满足人的需求的角度看，需要实行非货币性薪酬。

根据上述关于激励方面的理论，可知非货币薪酬激励的重要性和必要性。

1、非货币性薪酬概述

1.1本文认为非货币性薪酬是指员工所获得的来自企业或工作本身的，不是

以纯粹货币形式表现和计量的，被个体认为是有价值的，能够给予员工以某种补

偿或激励他们更积极投入工作的所有收获，如企业安排的休假、学习、职业生涯

辅导、员工帮助计划、工作的丰富感和成就感等。

1.2非货币性薪酬的特点主要表现在以下方面：

（1）受薪对象扩大。货币薪酬是给予职工的回报，必须在财务中体现，只

限于组织内员工。非货币性薪酬可延伸到员工家庭或其他相关的人。如邀请员工

家属参加组织活动，在家人困难时表示组织关怀等。

（2）节约成本。非货币性薪酬不需要组织发生成本或只是很小的支出。如

管理者对员工工作的认可和赞赏，不需要任何物质成本。良好的工作环境、员工

进修等会引发一定支出，但数额相对于货币薪酬是相当有限的。

（3）构成内容多元化，满足个性化需求。货币薪酬交易意味浓厚，弱化组

织与个体的沟通交流。非货币薪酬有非常丰富的内容，如学习与发展、参与决策、

弹性工作制、友谊与关怀、工作成就感等，构成形式多元化，可以很好地弥补货

币薪酬的不足。能够做到因人、因时、因地、因景而变化，满足不同员工需要。

（4）激励效果长久。科学合理的非货币激励能够在个体和组织之间建立相

应的心理契约，有助于员工行为形成习惯，具有长期约束作用。非货币性薪酬的

给予往往是一个过程，而不像给付金钱只是在某个时间点，所以它带来的激励具

有长期化。

2、非货币性薪酬激励的运用

（一）非货币性薪酬激励实施主要有以下条件：

（1）满意的货币薪酬体系。虽然非货币性薪酬具有自身特有的优点，但必

须承认，货币薪酬是整个薪酬体系中最为基础的部分。只有完善的货币薪酬不能

最有效地激励员工，但没有合理的货币薪酬则会直接引起消极情绪。所以，必须

在员工对货币薪酬基本满意的基础上，配合给付相应的非货币性薪酬。

（2）完善的内部管理机制。工作分析和绩效考评系统是支付非货币性薪酬

的基础和依据。详细的工作分析能够明确特定岗位人员的工作职责、任职资格以

及晋升机会等内容，可服务于职业生涯管理。科学的绩效考评体系可以对员工的

努力做出正确评价，一方面有利于员工心理收入的平衡；另一方面有助于管理者

准确识别绩效优异的员工并及时给予认可和赞赏，可以客观评价员工技能并灵活

调整学习培训方案等。

（3）优秀的领导团队。非货币激励的有效实施，需要管理者的大力支持，

必须要有