薪酬管理体系面临的挑战与发展样本.docVIP

专题：知识经济时代现行薪酬体系面临挑战和发展

演讲人：彭剑锋（和君创业总裁中国人民大学教授）

内容提要

内容提要；

这个专题关键从企业薪酬管理三个基点中，以时代和市场环境角度，来解析在这么一个“十倍数”改变知识经济时代，这个人才主权时代（也是一个人才赢家通吃时代）里人力资源管理，尤其是薪酬体系，关键面正确十个方面挑战。和在这么条件下，介绍我们现在所持相关建立适应新时代要求薪酬体系基础思绪。

第一章：企业薪酬管理三个基点及当今时代专题背景

我们在思索一个企业薪酬管理时候，要把握三个基点。

见解

见解：

见解描述：

见解描述：

这三个基点即：

要把握一个企业薪酬策略和薪酬政策，怎样去支撑一个企业可连续发展。也就是说要从企业可连续性发展这个角度去思索薪酬管理问题。

企业在设计薪酬体系时候，怎样从我们这个时代和市场环境角度，市场竞争环境角度去思索薪酬问题。假如说用一句话概括，这是一个“十倍数”改变新经济时代。那么，在这么一个时代，在这么一个新市场竞争环境下，作为一个企业来讲，要能够在不一样市场竞争环境下，在新经济时代环境条件下，薪酬体系展现不一样政策。

要从企业发展阶段和企业性质这个角度及其所从事产业领域来思索企业薪酬问题。

我们这个时代从人力资源管理这个角度，新经济时代一个专题特征，就是说我们这个时代是一个人才主权时代，也是人才赢家通吃时代。

见解：

见解：

见解描述： 人才主权：就是人才拥有了更多工作选择权，工作选择自主权，就业选择权，人才不再是被动适应企业要求，它和企业之间是一个互动关系。作为企业来讲，它要尊重人才，这种作为人力资本主权要求。

见解描述：

人才赢家通吃：就是我们讲一个企业人才越多，它竞争能力越强；竞争能力越强，那么企业给人才所提供机会和所能提供待遇越高，更有能力吸纳一部分人才。这就出现我们所讲，企业人才越多，企业竞争力越强，企业越能吸纳人才，企业人才越少，竞争力越弱，也没有能力吸纳人才。

第二章：新经济时代企业价值分配面临问题和迷惑

内容提要

内容提要；

在这个时代，吸纳人才、留住人才，不仅仅是我们讲薪酬问题。不过，不管是感情留人，事业留人还是待遇留人，这三个中间，待遇是第一位，它是一个基点，她是留住人才“背脊”。，于是，在这么一个时代，人力资源管理，尤其是我们所讲薪酬体系，正面临着来自十个方面挑战。

见解：

见解：

企业家和知识创新者成为企业价值发明主导要素，含有剩下价值索取权。所以企业薪酬体系设计关键在于建立分享酬劳系统。

见解描述：分享酬劳：不是说全体职员全部来参与整个企业分享酬劳体系，而是企业要确定谁来参与分享。对不一样企业来讲，要能够把握谁能参与企业分享，哪些人酬劳纯粹按市场走，哪些人酬劳是伴随企业经营好坏来波动，从而建立一个分享酬劳体系。

见解描述：

分享酬劳形式确实定： 企业人才无非分成两种，一个叫可替换人才，一个叫不可替换人才。所谓可替换人才，是指能够在劳动力市场上随时招聘到，稍加培训便可进行操作性工作人；而企业家，职业经理人，企业研发人员、知识创新者、企业高级营销人员、企业特殊高级操作工人，这些人称为企业不可替换人才，它是企业一个关键竞争力源泉。于是在酬劳分配上，可替换人才酬劳应该伴随市场走，即她酬劳决定关键应该取决于市场，而不是取决于企业经营情况好坏；对于不可替换人才，她们酬劳既要伴随市场走，同时也要伴随企业经营好坏走，能够上下波动。

怎样既能表现公平、公正，又能表现价值贡献大小：企业酬劳差异大了以后，包含到谁为企业做出贡献大，采取什么方法来衡量每个人价值发明贡献。这对整个薪酬设计依据提出了挑战，它要求愈加客观、公正、科学，真正来表现价值发明差异性。即需要把握好对差异性衡量方法。

实战全景案例：①．前几年珠海华丰集团，曾经占到中国方便面百分之七八十市场，它过去是一个很好国有企业，以后被印尼星光集团吞并，它企业竞争力变成合资企业以后，因为中外合资双方矛盾很大，最终这个企业越走越死。

实战全景案例：

华丰集团经我们研究来发觉，过去其效益尤其好，于是在它整个薪酬体系下，全部职员全部涨工资，那么就出现一个什么问题呢？在97、98年时候，华丰集团产业工人，通常工人平均工资是1680，这是一个生产作业工人。而当初在珠海劳动力市场上，通常产业工人，不需要太多技能工人来讲，我随时招聘随时有，当初大约是800块钱左右，实际要招农民工600—800就能够了。

那么一样在康师傅，它在珠海招聘一个通常产业工人就用800块钱，完全能够招聘到一个在生产作业线上工作合格职员。而整个华丰集团有8000个产业工人，可见，它要比康师傅人为多付出人工成本6000多万，快要7000万。以过去这个理念来讲，全体职员