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学校薪酬管理制度（4篇）

学校薪酬管理制度（精选4篇）

学校薪酬管理制度篇1

随着高校办学经费的多元化和毕业生就业分配自主权的扩大，

高校薪酬结构和管理机制都发生了很大的变化，但高校基本薪酬

制度在改革的过程中还存在工资总体水平偏低，分配平均主义倾

向严重，重经济性报酬轻非经济性报酬，考核、晋升体系不健全

等问题。因此，要构建内具公平性、外具竞争性的薪酬管理制度，

就需要建立国家宏观调控，适合高校教师职业特点的自主分配的

薪酬制度；建立经济性搬酬和非经济性报酬并重的薪酬模式；改

善酬薪结构，建立清晰化、简单化的薪酬项目；实行严格的招聘、

考核、晋升制度；健全福利制度。

薪酬是集体对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出

的努力、时间、经验与创造所付给的回报或答谢。为了使高校教

师的积极性和潜在能力得到最佳发挥，就必须建立符合高校自身

特点的薪酬管理制度和与之相适应的薪酬管理体制。上世纪90年

代以来，我国高校的薪酬制度和管理体制都发生了很大的变化，

但由于受诸多因素的制约，还有待于进一步提高和完善。

一、高校薪酬管理制度存在的问题

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目前，由于办学经费的多元化和高校毕业生就业自主权的扩

大，我国高校普遍实行国家工资和校内津贴相结合的分配制度。

经研究发现，现行高校薪酬制度普遍存在以下问题：

1.工资总体水平偏低。有调查表明，我国高校中月收入低于

2500元的教师占23.47%，中青年教师中月收入不超过4000元的

约占65.20%。以上所指的收入是教师各项收入的总和，其中，固

定的基本工资所占的比例不到一半。可以说，近年来，高校教师

的薪酬虽然有了较大增长，但总体上仍然处于中等、中等偏下的

水平。而在西方发达国家，高校教师的收入水平都属于中上等水

平。一方面，教师的生活条件优裕、社会地位高，吸引着大批的

人才进入教师队伍，这不仅抬高了教师的进入门槛，同时也增加

了教师间的竞争。另一方面，可以保障教师不受生活和市场的影

响而专注于科研和教学。

2.分配平均主义倾向严重。高校收入分配的平均主义主要表

现在职务相同的教师在国家工资和地方性津贴上的差距甚微；高

校优秀人才的薪酬水平与社会平均薪酬水平差距较大。这就使得

教师搞好科研和教学的积极性、主动性和创造性得不到激发，有

悖于薪酬的激励功能，直接影响了高校教师的整体质量，制约了

高等教育效率和效益的提高。在校内津贴上，各个高校虽然顺应

新形势纷纷开展分配制度改革，实行“任课教师课酬制”和“管

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理人员工作岗位津贴制”，但不同工作岗位津贴的差距不足以反

映相应工作岗位的责任与义务，而课时津贴更难以拉开教师的薪

酬，因为在一般情况下，教师的排课都是比较均衡的。另外，不

同专业的教师也未能因各自专业的具体情况(市场的供求矛盾、市

场价格等)而享受不同的待遇。处于相同工作岗位、有着不同工作

质量的教师的薪酬差别也难以得到体现，或多或少存在“干好干

坏一个样”的现象。近年来，高校虽然已加大了分配制度改革的

力度，但是由于工资的刚性在高校十分突出，传统的“均贫富”、

“不患寡而患不均”的观念仍根深蒂固，在新的平台上又出现了

平均主义的现象，不仅内部公平无法保证，而且外部公平考虑不

够。根据收入均等化理论，人们有一种向能够获得高收入的职业

或地理位置流动的趋向。一旦以平均来牺牲公平，使教师潜在收

益大于成本，就会出现教师大幅度流动的情况，从而丧失高校教

师应有的凝聚力与向心力。

3.重经济性报酬轻非经济性报酬。非经济性报酬包括工作兴

趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报酬，非经济性报

酬对高校教师的激励作用是不可替代的。而我国高校的薪酬体系

中普遍存在经济性报酬的比重太大，工资与奖金的高低成为衡量

教师工作表现的一个直观尺度。这无疑对高校人文管理产生了一

个巨大的冲击。部分教师感觉自己的人生价值并没有得到学校的

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重视与认可，便产生了“即便有再多的钱也不愿接受这份工作任

务”的想法，所以我国的高校需要对教师付予更多的人性关怀，

关注他们的工作和生活近况，及时肯定他们的价值，并给他们提

供成长机会与自我实现的机会。因此要提