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人力资源管理论文（通用15篇）

在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进

行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。那么你有了解

过论文吗？以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能

够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。

人力资源论文篇一

新时期的市场竞争，人才是核心[1]。薪酬是影响员工心理和行为的

最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。因

此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理

机制。一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，

使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科

学的。在其中一种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管

理体系的最基本职能[2]。对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制，

能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的

为医院发展服务。

一、现代医院薪酬管理概述

（一）含义

传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本，

可以归入医院生产费用的范畴。现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬

可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医

务人员的共同发展[3]。根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的

和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细

分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。直接报酬一般指的是员工工资和

奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。职业奖励指的是晋升机

会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。

（二）构成

目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。在该制度下，员工工

资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。在具体实施中，医院可依据自身

情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。岗

位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工

资标准也不同。一般来讲，岗位工资具有固定性，是员工薪酬最基本的构

成。岗位工资依据的是国际通行的等级制，在具体评定的时候，一般是以

该岗位的相对价值为标准[4]。岗位工资具有差异化特征，同时也比较稳

定。薪级工资的确定依据是员工学历、工龄等个人资历。当前实行的制度

中，将专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位的薪级分别设置为65个、65

个、40个，薪级与工资标准一一对应，薪级不同，工资标准自然也不一

样。绩效工资是员工贡献的集中体现，受国家政策影响。医院在具体核定

中，应在明确总额的基础上，依照标准程序和规定要求，结合员工个人情

况自主分配。绩效工资与其他部分不同，其具有一定的不确定性和灵活性，

会因为医院的实际效益情况存在一定的差异。绩效工资与岗位工资一样具

有差异化特征，并不稳定。补贴主要针对的是条件比较艰苦的偏远地区或

一些特殊岗位，补贴具有固定性，是对工作更为辛苦的人员的一种补助。

二、当前医院人力资源薪酬管理中存在的问题

传统的薪酬指的是工资，现在的薪酬则由多个部分组成，员工薪酬的

结构出现了十分明显的变化。当前实行的薪酬制度虽然具有较高的科学性，

但是，在推行的过程中，还是不可避免地会因为各种原因出现一些实际问

题，这些问题会对薪酬制度的作用发挥产生不利影响。因此，对于这些问

题，医院必须在明确其出现原因的基础上，尽快加以解决。

（一）绩效管理没有实现与薪酬管理的同步

薪酬与绩效之间是相互融合、促进的关系。正常情况下，应以业绩情

况为依据确定薪酬，之后再利用薪酬达到提高员工绩效的目的。医院以薪

酬管理和绩效管理为工具，能够提高员工的积极性，推动自身的健康发展。

但是，理论与实际毕竟是存在差异的。在现实中，由于医院薪酬管理与绩

效管理的发展程度不同，二者尚未实现良好的配合，比较常见的情况是医

院薪酬管理制度已经趋于完善的时候，绩效管理还处于研究和起步阶段，

绩效管理水平低下，与薪酬管理现状不适应。也正是由于这个原因，现在

很多医院管理中最普遍的问题是：薪酬管理中没有充分利用绩效考核结果，

薪酬对员工的激励作用十分有限。

（二）尚未真正解决公平问题

这里所说的公平问题主要指的是以下三方面：一是外部公平。外部公

平通常指的是医院薪酬与自身相同规模、等级的其他医院相比的公平程度。

市场经济的发展和体制的推行，使得我国医疗行业的竞争激烈程度更高，

在这种情况下，医院要想在医疗市场中占据有利