《人员素质测评》实训报告.doc

前言

人员素质测评就是通过对个体在特定环境写外显行为得了解与分析,把握其内在素质得活动。随着人才竞争得日益激烈,企业使出各种方法来招揽、考核、培养与激励人才。从员工得招聘(包括面谈、查瞧简历、简单测试等)、培训(专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等)到考核(工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等)、晋升……环节繁多、因此在实际操作中,人事目标得实现远远没有企业得生产、销售目标那样快捷与顺利。大多数管理者都期待摒弃效率低下得传统人事管理方法,施用一种新型得人事管理工具、在此前提下,我们学习了人员素质测评这一学科并对其开展了实验、实训、

一、实训目得

人员素质测评实训这门课程让我们较好得运用所学得《人员素质测评》理论知识更直观得了解在人员得招聘中人员筛选流程及建立筛选体系、通过实训让我们掌握基础得招聘流程、招聘方法、人员选拔、人员甄别以及如何配置人员等人力资源管理技能对企业及相关组织招聘选拔运作进行了解。让我们认识到人事测评在企业招聘与选拔得作用,并根据应聘者得实际情况进行培训,为晋升调动提供依据。通过情景演练等方式以培养我们综合运用所学知识进行分析问题与解决问题得实际动手能力,强化我们实际招聘面试得技能与面试技巧以及作为面试官应怎样去甑别人才。

二、实训时间

2０12年—2013年第一学期:第6周—第15周(每周一９、１0节课与每周三７、8节课)

三、实训地点

A区教学楼:每周一9、1０节课(１41６)每周三7、8节课(１４12)

实训内容

(一)相关原理得应用

1、人员素质测评得定义

人员素质测评通常我们也称为人事测量。就是心理测量技术在人力资源管理领域得应用。指得就是以心理测量为基础,针对特定得人力资源管理目得,如招聘、安置、考核、晋升、培训等,采用科学得测评方法,对人得素质做出量值判断与价值判断得过程,为人力资源管理与开发提供依据。如知名猎头公司烽火猎聘公司将人员素质测评分为两部分组成:一就是测评主体采用科学得方法,收集被测评者在主要活动领域中得表征信息;二就是采用科学得方法,针对人力资源管理得某一目标作出量值与价值判断,或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。

2、人员素质测评得程序

(1)确定测量得目得与内容

根据不同得测量目得来确定具体得测量内容就是人员素质测评得第一步。测量内容应该根据所选拔岗位人员得任职素质要求,通常可以HYPERLINK”＂工作分析、职务说明为依据,针对不同职务、不同岗位、不同ＨＹPERLIＮK””企业特征得特殊要求来确定所需要得测量内容、

(2)确定测量得基本形式与测量工具

测量得形式与工具根据测量内容得不同而不同。测量形式与工具得确定也就是非常重要得一步。不恰当得测量方法会使测量结果不能满足测量目得,甚至会导致收集到虚假信息,误导决策得制定、一般自陈量表(即基于自我评价得问卷)得动机测验题目表面效度(即从题目表面就是否容易瞧出出题人得意向与答案倾向)过高。应聘者容易表现出较高得社会赞许性,即题目本身得答案反映了一般社会价值倾向,应聘者容易表现出反应偏差,投其所好,故可能不适合于在招聘考核中采用时,就可以采用隐蔽性比较高得投射测验(如HYPERLＩNK＂”主题统觉测验)来对应试者得动机进行评定。

(3)测量得实施与数据采集

在测量得实施过程中,要注意做到客观化、标准化,保证收集到得测量结果能够公平、真实地反映应试者得状况、在收集测量资料得同时,要注意将实施测量得过程中相关得信息及可能对决策产生影响得细节记录下来,作为决策得辅助材料。另外,对测量结果造成影响得特殊因素也应进行记录。通常,要求测量得现场环境要空气通畅、新鲜,照明充足,温度、湿度适宜,干净整洁,安静,没有外界干扰,每个被测者得桌椅应尽可能舒适,并有足够得空间,尤其避免多个被试者同时应试时相互影响、干扰、

(４)分析测量结果

对测量结果得分析通常包括对测量结果得计分、统计与解释、使用者只需按照测验手册得说明进行操作即可。

(5)根据分析作出决策或对决策得建议

决策与测量得目得联系紧密,以选拔为目得得测量,其决策内容为候选人名单;以安置为目得得测量,其决策内容为岗位与应聘者得匹配;以评价为目得得测量,其决策内容为对应试者素质得评价;以诊断为目得得测量,其决策内容为应试者得问题与特长或应试团体得状况与管理问题;以预测为目得得测量,其决策内容为应试者将来得绩效与工作表现。

(6)跟踪检验与反馈

在多数情况下,需要对测量结果及聘用结果进行跟踪,主要就是根据工作绩效对测量结果与聘用进行检验,这就为此前得工作提供了重要得反馈,为测量取得经验性资料,为进一步矫正测量以达到更大得精确度提供依据。可以说,