人员素质测评.pdfVIP

人员素质测评

填空

1、人力资源分为两种：现实的人力资源和潜在的人力资源；

2、人员素质测评的核心思想是“人-岗匹配”或“人-组织匹配”，主要包括人力资本、能级对应和职业发展三大基

本理论；

3、所谓能级，指的是一个人能力的大小；

4、能及理论还认为，人的能级不是固定和一成不变的，能级本身具有动态性、可变性和开放性；

5、金兹伯格根据实验研究，影响个人职业选择的四个因素：现实因素、教育因素、情感和个性因素、价值因素；

6、从20世纪40年代起，心理测评开始应用于人员选拔测评；

7、自从德鲁克强调了人在管理中的重要性后，现代管理学的核心就是聚焦为人力资源管理；

10、美国波士顿大学教授弗兰克﹒帕森斯把“人-岗匹配”分为两类：条件匹配和特长匹配；

11、再测信度的高低，反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度，所又称为稳定性系数；

13、分半信度。当一种测评既无复本，又不能或没有重复施测时，可用半分信度来估计测评的内部一致性信度；

14、在人员素质测评的实践中，内容效度的方法常主要用于成就测验的评估。

15、方差通常表示数据的离散程度；

16、计算项目难度，首先要确定该测评项目的计分方法；

17、根据测评的具体对象，可将心理测评划分为认知测评与人格测评。认知测评所测评的是认知行为，而人格测

评所测评的是社会行为。认知测评又可按其具体的测评对象分为成就测评、智力测评与能力测评；

18、主题统觉测验由19张模棱两可的黑白色卡片组成，另有一张是空白卡片；

19、在国内的人员素质测评实践中，传记资料是一种最为基本方法，大量应用，大多仅限于对履历表进行定性分析；

21、瑞文标准推理测评有60道题；

22、一般能力测试，全称为一般能力倾向成套测评，又称为通用资质测评组系；

23、机械能力测试起源于工业或军事测评中的特殊能力倾向测试；

24、经验法又称实证法，即依据题目和效标的经验关系编制题目；

25、同质法又称因素分析法，是指同一量表中的题目都应有较高的相关，有较高的内部一致性；

27、最常用的两个大五人格的测量工具是科斯塔等开发的NEO个性量表和巴瑞克等开发的个性特征量表PCI；

28、加州人格量表的基本构思源于高夫的人格理论；

29、艾森克接受了古希腊、罗马学者关于四种气质的描述和冯特按情绪维度来划分气质的思想，提出了人格结构的

层次性质理论；

30、艾森克及同事经研究提出过四个五个甚至更多的维度，通过因素分析归纳出了三个互相成正交的维度，从而提

出决定人格的三个基本因素：内外向性（E）、神经质（又称情绪）（N）和精神质（又称倔强、讲求实际）（P）；

31、无领导小组的现场布置有三种模式：标准化模式、传统模式和实践模式；

32、文件筐实验本质上是工作情景的浓缩和模拟；

33、文件筐试验中，所需要处理的文件有三类：完善类、决策类，披阅类；

34、参考标准和分值区间确定的直接依据是测评维度和测评要素；

35、测试资料一般包含两部分内容：一是情境信息，二是各种用来测试的文件；

36、一个成熟的组织一般包含四种角色：领导者、思考者、实干者和协调者；

37、角色冲突的设置主要有下两类：1）角色内冲突，2）角色间冲突；

38、整个过程最重要的人是主考官和被测评者；

39、管理游戏是一种模拟性、趣味性、社会性的评价中心测评方式，在人力资源选拔和培训中被广泛运用；

41、题目和主题的设计，是整个测评活动的关键之处；

43、胜任力研究的理论基础有很多，其中最重要的就是冰山模型和洋葱模型；

44、胜任力模型主要包括三个要素，即胜任力的名称、胜任力的定义（界定胜任力的关键因素）和行为指标的等级

（反映胜任力行为表现的差异）；

45、依据任务需求划分，胜任力模型可被分为三种类型：单一工作胜任力模型、通用胜任力模型和多种工作胜任

力模型；

1/11

46、目前，胜任力模型的结构主要有层级式、簇型、盒型和锚型等；

47、战略导向法是适用于确定与组织核心观念和价值观一致的胜任力的建模方法；

48、行为面试是情景化面试和职位追溯面试的一种糅合；

单选

1、提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效；

2、素质一词本是生理学概念；

3、素质主要指职业素质；

4、人员素质测评的核心思想是“人-岗匹配”或“人-组织匹配”，主要包括人力资本、能级对应和职业发展三大基

本理论；

5、美国著名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度