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我国劳资矛盾的现状及和谐劳资关系构建

随着改革的推进，劳资矛盾已成为影响我国经济社会和谐发展的重要因素。

当前，我国劳资矛盾在不同类型的企业中有不同的表现，其核心是物质利益博弈

而非政治权力斗争，其利益争议的重点正在从个别争议转向集体争议，其对抗性、

暴力化倾向有增强的趋势。只有完善劳动法律体系，健全三方协调机制和劳动关

系争议调解制度，完善社会保障体制，充分发挥政府的主导作用，才能实现构建

和谐劳资关系的目标。

标签：劳资矛盾；基本特征；政府主导；和谐劳资关系

随着社会主义市场经济体制的建立，我国经济结构和社会结构都发生了很大

变化，由此带来劳动关系的深刻变化，劳资关系已成为一种主要的社会关系。与

此同时，受各种因素影响，劳资力量失衡，劳资矛盾日渐凸显。妥善处理劳资矛

盾，促进劳资关系和谐，对于确保经济社会和谐发展有重要意义。

一、现阶段我国劳资矛盾的主要表现

在我国社会主义市场经济条件下，多种所有制经济并存，劳资矛盾主要有三

种类型，即私营企业的劳资矛盾、国有企业的劳资矛盾和外资企业的劳资矛盾。

不同类型的劳资矛盾表现各异，可概括如下。

1.私营企业劳资矛盾的主要表现

第一，劳动报酬偏低，拖欠、克扣工资现象严重。工资是劳资关系中最敏感、

最基本的问题，也是出现劳资矛盾和纠纷较多的领域之一。①目前，不少私营企

业是以当地政府规定的最低工资标准来确定职工的基本工资的，职工的工资水平

普遍偏低，要想获得较多收入就得加班。并且，私营企业克扣、拖欠职工工资的

现象普遍存在，有的地方相当严重。

第二，劳动合同签订率低且流于形式。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳

动关系，明确双方权利和义务的依据。长期以来，我国私营企业劳动合同签订率

一直偏低。尽管2008年实施的《劳动合同法》进一步强化了劳动关系的契约化

形式，但2013年私营企业劳动合同签订率仍只有65%。②有的私营企业即使与

职工簽订了劳动合同，合同内容也不规范，有的名为劳动合同、实为厂规，其中

只有企业对工人的要求和约束，而不涉及工人的待遇和福利，缺乏对企业主的要

求和约束，甚至存在一些违犯国家法律规定的内容。

第三，工人劳动条件差，安全防护措施不到位。我国很多私营企业资金不足，

为了降低生产成本，对劳动保护的资金投入较少，劳动设施根本达不到国家规定

的安全要求，工人缺乏起码的劳动保护条件。这种情况在小矿山、小煤窑、小家

庭作坊中更为严重，此类“三小企业”的职工常年在高温、粉尘、噪声、有毒有害

气体等恶劣环境下从事繁重的劳动，身心健康受到极大损害，工伤事故时有发生，

职业病发病率极高。

第四，社会保障覆盖率低。对于我国《劳动法》关于职工保险福利待遇的规

定，少数大型私营企业执行得较好，但很多私营企业不能足额为职工缴纳“五险

一金”，大量中小企业对此能拖则拖。由于很多私营企业不依法给员工办理社会

保险，导致员工一旦遭遇工伤事故，极易陷入生活困境，由此引发劳资关系恶化，

影响社会和谐稳定。

2.国有企业劳资矛盾的主要表现

20世纪90年代以来，随着国有企业产权制度改革的推进，传统计划经济体

制下主要由行政调控的劳动关系逐渐转变为以契约为基础的劳动关系。在社会主

义市场经济条件下，国有企业的劳资矛盾主要表现在以下三个方面。

第一，改制方案不够透明、公正，导致国有资产大量流失，损害职工合法权

益。在国有企业改制过程中，一些国有企业对企业破产、转让等直接涉及企业生

存、职工命运和国家利益的重大事项，不通过职工代表大会讨论而擅自决定，或

者操纵职工代表大会进行权钱交易、贱卖国有资产，导致国有资产大量流失；一

些国有企业在职工的安置、经济补偿、社会保障关系接续等方面严重侵害职工合

法权益。

第二，收入分配机制不合理，导致普通职工与经营管理者的收入差距过大。

伴随着国有企业的公司化改造，国有企业的经营管理人员掌握了法人财产权，其

对企业的收入分配有很大的自主权。由于监管不到位以及相应的法律、法规不健

全，一些国有企业的经营管理者利用所掌握的权力和资源，使收入分配的天平明

显向自己倾斜。在一些国有企业特别是垄断性央企中，高管人员的薪金甚至高出

普通职工的几十倍、上百倍，有的高管人员还拥有大量股份期权。这不仅有悖国

有企业的社会主义性质，还会加剧普通劳动者与企业经营管理者之间的矛盾。

第三，管理者以老板自居，忽视职工的民主管理权利。在市场化改革中，国

有企业建立以厂长（经理）为中心的企业管理机制，强化