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公立医院人力资源成本控制策略探讨

作者：韩志军

来源：《中国管理信息化》2019年第04期

摘要[]近年来，我国医疗体制改革不断深入，医院人力资源成本管理的重要性日渐突出，

受到医院、政府和社会的广泛关注。资源是公立医院的首要资源，对于医院来说也是最重要的

战略资源，但很多公立医院在人力资源成本管理方面仍存在诸多问题，严重影响了公立医院持

续稳定发展。本文简要概述了公立医院人力资源成本管理存在的问题，并探讨了相应的解决策

略，以期能推動公立医院实现人力资源优化配置，打造一支高素质的医护人员队伍。

关键词[]公立医院;成本控制;人力资源

：doi10.3969/j.issn.1673-0194.2019.04.003

中图分类号[]R197.3[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2019）04-000-02

人力资源指能够促进全社会发展的人类心理劳动和体力劳动的集合。人力资源成本指为了

获得索取、开展和保存人力资源而为之付出的成本，是由直接成本和间接成本构成。直接成本

也是货币成本，例如医护人员的工资、福利、社会保险等，而间接成本则是非货币成本，例如

带薪休假、进修教育等花销。医疗服务是一项高科技、高劳动量的密集型服务，其中的人力资

源开发具有时间长、投资成本高的特点，在医院日常管理过程中发挥着重要的作用。

医院人力资源成本概1念

从整个公立医院的人力资源管理来看，人力资源成本控制是不可缺少的一部分，而放眼所

有的资源，人力资源无疑是最宝贵的资源，但也是最难控制的。人力资源成本控制与实现医院

经济效益和社会效益息息相关，并且对医院的经营和长远发展具有深远的影响，需要人们引起

高度重视。所以为了评价医院人力资源成本控制的有效性，有必要观察医院人力资源成本控制

是否能够实现医院持续稳定发展。

公立医院人力资源成本控制存在的问题2

不重2.1视人力资源成本控制

我国大部分公立医院并没有认识到人力资源成本控制的重要性和必要性，导致医院运营成

本逐渐增加，且一些医院人力资源管理的成本控制观念与人力资源管理的现实存在很大偏差。

很多人认为人力资源管理主要是对员工工资进行管理，从而忽略了员工的招聘、离职和日常管

理。

缺乏完善的人才引进和培训体系2.2

完善的人才引进和培训体系是人才培养的前提，也是医院人力资源管理顺利发展的重要支

撑。但是，目前仍有一些医院没有建立完善的人才引进体系，不仅在吸引优秀人才方面与其他

医院存在差距，而且在留住人才方面也长期存在弊端。

在人力资源成本管理认识上存在误区2.3

笔者经过调查发现，大多数医院重视材料消耗关系不大的成本管理和控制，而很少关注人

力资源成本控制方面。产生该问题的主要因素是医院对人力资源成本管理不够重视，究其原

因，主要是对医院人力资源成本管理的意义和实际作用不够了解。目前，我国大多数医院都专

门设立了人力资源管理部门，但是基本不能发挥应有的作用，甚至会导致人力资源管理部门闲

置，人力资源成本高，即高采购成本、高使用成本等，严重影响了我国医疗卫生事业的长远发

展。

缺乏2.4风险管理意识

谈到医院人力资源风险管理问题，很多人可能会觉得没有必要，因为我国的医院基本上都

是公立机构，它是根据医院床位的数量来检验医护人员的配置和整体的人力资源成本。医院人

力资源管理成本被认为是固定成本，对人力资源成本及其管理的误解也导致医院领导缺乏人力

资源成本风险管理意识，不能对人力资源成本的管理与运作进行客观分析。资源成本，特别是

对于人力资源成本管理来说，如果员工离开医院，人力资源成本就会显著增加，从而会给医院

带来巨大的发展风险。

公立医院人力资源成本控制3策略

树3.1立科学的人力资源成本控制理念

树立科学的人力资源成本控制理念是公立医院进行人力资源成本控制的第一目标。因此，

公立医院要树立正确的人力资源控制管理理念，制订与医院发展战略相适应的人力资源开发计

划，增强人力资源成本控制意识，提高医院人员对人力资源管理重要性的认识，并在此基础上

对医院进行定期的成本核算。因此，公立医院有必要在合理的范围内控制人力资源管理成本，

不仅是控制工资或者进行裁员，而是要在成本控制的各个环节中做好规划和管理工作，从而才

能使人力资源管理效益达到最大化。此外，公立医院要根据岗位的不同要求以及员工自身的特

点对人才进行人性化管理，将人才的能力和成绩作