中小企业薪酬管理现存问题与对策分析 .pdfVIP

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随着互联网大数据时代的到来，在政府和金融机构的政策性扶持下，各个领

域的中小企业如雨后春笋般快速发展，满足了我国居民的多样化消费需求，为我

国经济发展做出了重要贡献。但是，中小企业人力资源管理特别是薪酬管理方面,

并没有与企业产品、业务发展相匹配，存在着许多不规范与不科学的地方，很

多中小企业管理者没有意识到“员工薪酬水平的提升与员工能力素质的提高是

互动的良性循环，是企业吸引和留住优秀人才的关键举措，是企业兴旺发达的重

要标志”[1],这影响了我国中小企业的进一步发展。

一、中小企业薪酬管理中存在的问题

（一）薪酬倒挂现象严重，老员工离职率高

中小企业薪酬管理制度缺乏规范性，其工资标准多是由企业领导单方面拍脑

袋确定，并未能结合岗位职责进行明确的规定，导致经常出现“薪酬倒挂”的现象,

即同一岗位的员工，新入职员工的薪资高于老员工，甚至应届毕业生薪资都高于

老员工，导致老员工极度不满，怨声载道。如果不能制定公平清晰的定薪标准,

保持新老员工薪资平衡，那么在公司大批量引进人才后，员工之间私下询问、议

论薪资，导致薪酬信息外泄，老员工对薪资的不满情绪会愈加强烈，主动离职率

会上升，这会影响团队人员的稳定性和工作配合默契度，同时也影响了老员工对

新人的带教指导，不利于新员工的成长和发展。

（二）薪酬调整不及时，调整缺乏依据，调薪后员工离职率高

中小企业在发展过程中，如遇到市场下行低迷，市场开拓困难，回款情况差，

或原材料、人力成本上涨，会影响企业的经营指标达成。企业业绩下滑，收入减

少，现金流紧张，不得不采取停工停产，降薪裁员的措施，减轻经营成本压力。

个别中小企业通过融资贷款挺过难关，不降薪不裁员，保障员工没有后顾之忧，

员工也理解企业的困难，对薪酬调整没有期望，只求能按时发薪。但是在企业经

营业绩较好，保持良好发展态势的情况下，员工对于薪酬调整有了诉求，希望个

人薪资能上涨。如果企业在年度内不及时调薪，或调薪缺乏客观依据，完全根据

企业领导个人对员工的认知确定，那么在调整后，部分活干得多，付出较多但薪

资涨幅较少或没有上涨的员工会对企业感到失望，认为企业不认可自己的表现和

能力，工作积极性和主动性会下降，这部分员工很容易被外部企业高薪挖角，造

成人才流失，而重新招聘员工会产生人才重置成本，重置成本一般高于离职员工

的用工成本。此外，留下的人员往往能力或业绩一般，并不能为公司创造更多价

值和贡献，影响企业的发展。

（三）薪酬福利保障体系吸引力和激励性不足，人才吸引难

中小企业受到资金的限制，除中高层管理人员及核心人才岗位外，在基层岗

位上难以承受过高的人工成本。同时，中小企业的福利种类、标准与央企、国企

相比偏少偏低，不具备竞争优势，综合导致中小企业对外部人才的吸引力不足,

即使遇到优秀人才，但候选人期望薪酬福利较高无法满足而最终放弃，只能通过

招聘应届生或具有1-2年工作经验社招人员替代。同时，中小企业绩效激励仅仅

根据岗位职责和工作量进行考核，员工恪尽职守完成工作即可，考核目标缺乏挑

战性，激励性不足，同时如果激励兑现不够及时，这会影响员工的工作状态和满

意度，也会造成人才流失。

（四）外来资本助推中小企业高薪招人，产生高薪泡沫

当前社会产业发展不均衡，外来资本的疯狂涌入，促进了房地产、互联网、

教育培训等行业的快速发展，通过资本市场获得融资的创业型中小企业纷纷开始

高薪招人，也造就了上述行业的高工资，让许多年轻人无法对自己在就业市场上

的价值有一个清醒的认知［2］。随着行业问题投诉增多，国家政策调整影响，外

来资本逐渐退潮，创业型中小企业的发展轨迹如过山车一样迅速由盛而衰，高薪

泡沫开始破裂。但是在上述行业的从业人员已经习惯高薪，重新再找工作的过程

中不看重行业发展前景和个人职业规划，只看重薪资匹配，如果人才市场能提供

高薪职位的企业较少或职位要求标准较高，个人求职等待时间较长，会严重影响

求职者的自信心，即使个人接受降薪入职，但是心理落差较大，也会影响个人的

工作情绪，如果不能很好地适应环境，融入团队，在工作中体现个人能力和价值，

很容易陷入骑驴找马，频繁跳槽的状态，影响个人的经验积累与成长发展。

二、中小企业薪酬管理对策举措

（一）以岗定薪，以级定薪，制定清晰明确的薪资标准

中小企业应逐步建立有清晰标准的薪酬分配体系，通过明确岗位说明书，合

理评估岗位价值，确定各部门的岗位和职级，进而确定各岗