领导力提升的四策略.pdfVIP

领导力提升的四策略

领导力提升的四策略

领导力提升的四策略，领导者要提升领导力，那么你知道领导力提升的四

个策略是什么吗，下面可以阅读以下文章，一起来了解一下吧。

领导力提升的四策略【1】

1.学习，而非只是培训

在开展领导力开发项目之前，是否应该通过严谨的评估，让领导者们真正

了解自身的学习需求及优先顺序?与其让领导者不断参加未必切合需求的培训课

程，何不让领导者自己主动收集学习材料?

学习其实跟狩猎很像，在这个时代，相较于正式的课堂学习，人们更多从

书本、文章、博客、网页，乃至更多样化的信息来源学习。

当人们主动搜寻、过滤并吸收所需的信息时，学习效果要远比被动学习

好。

2.去除“非生产性”的行为

有效的领导行为和习惯的养成，并非一朝一夕就能做到，而是经年累月形

成的。

然而，当无数的课程、学习内容、信息层层叠加，经常会出现不连贯和混

淆。

为了纠正这些问题，大多培训工作者会选择再加上一次培训。

其实，可以考虑另一种做法：反培训。

反培训的关键词是“简化”——去除那些不必要的习惯和行为模式，还原

到最本质的内容。

简而言之，即辨认并去除那些没有价值的工作和行为。

鼓励领导者做出精确的选择，将能让培训事半功倍。

3.让员工“领导”领导者

由于基层员工与组织的实际运营零距离接触，因而更了解领导者每一项行

为的影响和后果。

换句话说，员工就是领导力开发的直接利益相关者或“客户”，也最有资

格对领导者的行为进行观察、反馈和监督。

将员工纳入领导力开发体系中并不是件难事。

首先，企业管理者向员工陈述自己的行为改变意向，并与员工分享学习内

容和关注点;其次，设立一个简单的平台(电邮或社交网络都是不错的选择)，让员

工对领导者的行为提供反馈;最后，请领导者每周召开一次简短的会议，评估自己

行为改变的进展。

通过这种方式，领导者能找到自我改变的动力，并于必要时修正方向。

4.避免陷入技能的“数量迷思”

作为学习与发展专业人士，常常以为自己的价值在于源源不断地带给员工

新的知识、技能和行为模式，即技能的“数量迷思”。

在具体的培训工作中，必须终结这种“数量迷思”，破除“多就是美”的

想法，找出那些对员工的工作效能真正关键的技能。

首先，要让关键内容更加具体、切合实际，而不是一味添加新内容;其

次，应向领导者们具体描述(用精确、可衡量的方式)每一阶段的成功是什么模样，

并依此重新组织培训模块、课程和学习方法;最后，培训内容必须和实际领导工作

紧密挂钩，帮助领导者在工作中体现出进步，从而让学习真正起到效果。

其实，一个好的领导力开发项目，只需要注意4点：尽量简单;尽量精确;

关注效果，而非数量;让领导者们自我评估，自我掌控学习内容和学习方式。

领导力提升的四策略【2】

一、数据分析

在工作中我常常会听到一些班组长的抱怨：每天都疲于奔命地忙着客人投

诉和组员的问题，着急上火看着组内成绩，如果再遇到一些不听话的组员，这样

的感觉就像是没有妈的孩子一样孤独无助与无奈，主管给的压力、组员给的“麻

烦”让自己喘不过气来。

那么，如何才能缓解这些压力，让自自己在管理上更加从容呢。

我们认为在日为需要在数据分析中寻找关键行为，只有抓住关键行为才能

让我们在管理上占据主动权。

下面我介绍日常数据分析所用到的两个工具：Slope，Stdevp——这是我

最喜欢用的个函数，slope能够直观地给反映出一组数据的变化趋势，Stdevp能够

反映一组数据基于平均值的离散程度(即稳定程度)，这两个函数能够帮助我们分析

出组员的工作状态，以便在最恬当的时间点介入到组员的工作中。

下面我来分析一下这2个函数的使用。

通过图1所示表格，我们可以分析出A员工的一些工作状态：

1、标准差通常我们会转化为离散系数来衡量(离散系数=标准差/平均值)

此表中离散系数为：0.0421