新形势下国企人力资源管理的创新路径研究 .pdf

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与时俱进、良性运行的人力资源管理体系是国有企业提升组织运行效率、保

证高质量发展、获取核心竞争实力的关键因素。在国有企业深化改革的新形势下,

其内部管理职能、方式方法及模式等发生了全面调整，人力资源管理做为国企内

部管理中不可或缺的组成部分，唯有契合时代发展脉搏、全大局、立足国企发

展实际、聚焦国企管理现存问题，并结合新形势下国家对国企发展的新要求采取

针对性、精准化措施不断提升人力资源管理质量、效率，才能充分发挥人力资源

管理在战略引领、创新驱动方面的作用，进而为国企做大做强积蓄人才力量。

一、新形势下国企人力资源管理创新重要意义

在国有企业深化改革、转型升级的新形势下，国企朝向市场化发展，获取竞

争实力的关键由资金、资源、技术等逐渐转变为人才实力，主要原因在于人才是

国企所有资源内具有主观能动性、具备思维模式的资源类型，人员高度凝聚、充

分发挥自身主动性与创造力、在本职工作上恪尽职守、精益求精，可以促进国企

科技创新、提质增效。不仅如此，在高度信息化时代下，国企信息流、资金流、

人才流“三流合一”，人才作为信息沟通主体在协同配合、主动创造上发挥着不可

替代的作用。由此可见，人力资源管理可以为国企转型升级提供充足动力，并且

为国企的技术创新、现代化变革积蓄力量。

二、国有企业人力资源管理现存问题

国企人力资源创新并非是对先进、前沿管理模式的照搬照抄，而是要立足国

企发展实际、确立问题导向，逐步突破人力资源体系运行面临的困境，为此有必

要分析国企人力资源管理现行问题。

（一）人力资源管理战略定位偏低

就当前国企发展及经营实际情况来看，部分国企在实施人力资源管理时未能

动态化考量其与国企发展战略之间的协同关系，存在人力资源管理战略定位偏低

的问题：其一，尚未形成规范化、标准化、可动态调整优化的人力资源管理体系，

受传统经营理念及管理观念的影响，部分国企人力资源管理尚未被提升至战略高

度，人力资源管理体系中人员招聘、开发、利用等各个环节契合、依存程度偏低，

可能诱发管理资源浪费、管理环节冗余等情况，难以将人力资源管理转化为国企

发展战略的有效载体；其二，现行人力资源管理局限性、滞后性较大，单纯依靠

人力资源管理部门实行的绩效考核、奖惩激励、人员培训、岗位配置等可能与国

企人员发展实际需求、岗位需求脱节，既不利于发挥人力资源管理的激励、约束、

引导职能，又会制约国有企业的可持续发展［1］。

（二）薪酬激励体系尚不完善

薪酬激励体系是人力资源管理的重要组成部分之一，是对国企人员劳动权益

的基本保障，也是调动人员主观能动性、工作积极性的关键机制。当前国有企业

薪酬激励体系尚不完善，具体存在三方面问题：一是绩效薪酬占比偏低。人员薪

酬结构中固定薪酬比例过高，与国企经济效益直接或间接挂钩的绩效薪酬比例明

显不足，因此难以通过人员薪酬水平反映国企经营效果；二是薪酬结构灵活性较

低，现行薪酬激励体系侧重于人员的职称、工作年限、岗位等，缺乏与人员工作

态度、工作综合素质、岗位价值及贡献率的关联性，在一定时间内人员薪酬水平

较为稳定，不能将市场竞争压力转化并传递至基层岗位；三是薪酬激励体系激励

性不足，对以岗定薪标准的执行力偏低，人员付出与其收入不成比例，会弱化人

员对组织的向心力与信任程度。

（三）绩效考核体系有待提升

在国企人力资源管理中，绩效考核是反映人员工作业绩、为国企战略提供决

策支持的关键环节。当前国企人力资源管理中绩效考核体系存在诸多问题:其一,

绩效考核流于形式，未能针对各部门、各关键岗位工作特点、对国企的贡献率等

制定差异化绩效考核指标体系，在绩效考核实施中缺乏有效的监督与管理，导致

绩效考核公平性、公开性不足，难以获得全员认可与全方位参与；其二，绩效考

核信息化程度偏低，国企所实行的绩效考核集中在事后阶段，未能建立与之相配

套的数据库与大数据分析体系，难以全面收集各项经营与经济活动过程中产生的

绩效信息，可能导致绩效考核依据不全面、绩效考核结果有失准确；其三，对绩

效考核结果应用的重视程度不足，所建立的激励机制、晋升政策与绩效考核结果

脱节，不利于形成人力资源管理闭环。

（四）人员培训工作流于形式、

人员培训是人才开发的有效方式。国企现行人员培训工作存在四大方面问题,

一是未能结合国企发展战略、各岗位工作特点对人员培训进行统筹规划，导