集团岗位说明书模板样本.docVIP

业务室名称

人力开发室

岗位名称

人才开发

职务

业务主管

岗位编码

岗位定员

1

现配置人数

0

岗位分类

D

汇报关系

向室主任汇报

市场价位/EVA归级

工作目标

设计、激励人才，优化人才结构；发掘、用好、留住人才；

岗位职责描述

具体内容

频次

工作量（精力）分配权重

1、企业人才计划制订，各类人才职业生涯设计、素质提升、优化配置、人才引进、跟踪管理和结构优化；

日常

45%

2、人才激励和约束机制建立和运行；

日常

30%

3、人才库建设和管理；

日常

20%

4、组织各类管理和专业技术项目结果及人才评审；

年度

5%

关键业务步骤

人才结构分析、人才素质分析、关键岗位评定和设计→对各类人才设计不一样职业生涯→提出人才素质提升方案、培训内容→人力开发培训需求计划，报职员培训中心实施→对培训后人才进行测试、评定→将技能、素质、能力达成新岗位要求人才配置到新岗位，在企业层面上优化配置和交流（将含有企业一、二、三级人才素质条件人才推荐或整理到企业一、二、三级人才库中）→对人才库中人才进行关键培养和开发）→动态地更新管理人才库→制订人才激励和约束机制，依据绩效评价，提出激励和约束方案，项目结果评审，并组织实施。

和其它岗位间业务接口

见附表

岗位素质要求（任职条件）

年纪

35岁以下

专业知识

业务能力

学历

本科或以上学历

1熟悉国家、企业相关人才管理和教育培训法规、条例、制度等。

2含有管理学、组织行为学、心理学、教育学、人力资源开发和管理理论等学科基础知识。

1含有较强组织协调和沟通能力，较强调研、分析判定和归纳能力。2能够依据企业发展对人才需要对企业人才进行科学计划、设计和配置。

3掌握和熟悉优异职业生涯设计、人才使用、人才激励和约束等优异管理理念和方法，并能够利用到实践工作中。

4掌握企业产品、工艺、设备等基础工厂知识和管理业务步骤。

职业资格

阅历

含有技术工作经历并从事三年以上管理工作

岗位评价原因（附表填写）

环境条件

工作地

D

毒害物

A

工作复杂程度

对信息活动

D

对人活动

C

专业程度

D

管理幅度

A

关键业务跨度

D

工作量

8小时内工作充实度

E

例行额外工作量（8小时外工作量）

B

非例行额外工作量（8小时外工作量）

C

工作强度

体力强度

B

脑力强度

D

责任程度

创新程度

C

关键度

C

关键岗位绩效评价指标和分配考评指标

指标描述

考评频率

考评方法

考评结果

分数

权重

人才优化配置率（纳入人才计划、职业生涯设计企业人才库人才交流率）

达成10%以上

季度、年度

室主任初评，部长审核、终评。

优

100

20%

达成8%左右

良

80

达成5%左右

中

60

达成3%左右

较差

40

达成1%以下

差

20

关键岗位后备人才贮备率

全方面贮备

季度、年度

室主任初评，部长审核、终评。

优

100

10%

部分贮备

中

60

没有贮备

差

20

人才自愿流失率

人才自愿流失率在1%以下

年度

室主任初评，部长审核、终评。

优

100

10%

人才自愿流失率在1%~2%

良

80

人才自愿流失率在2%~3%

中

60

人才自愿流失率在3%~4%

较差

40

人才自愿流失率在5%以上

差

20

人才激励和约束机制建立和运行

全方面建立和运行

季度、年度

室主任初评，部长审核、终评。

优

100

15%

部分建立和运行

中

60

没有建立和运行

差

20

人才满意度（企业人才对薪酬管理室主任提供服务满意程度）

人才满意度80%以上

年度

抽样人才初评、部长审核、终评。

优

100

10%

人才满意度80%~70%

良

80

人才满意度70%~65%

中

60

人才满意度65%~55%

较差

40

人才满意度55%以下

差

20

其它职责细化考评部分

说明

考评频率

考评方法

考评结果

分数

权重

考评内容和要求细化到部门职员绩效考评措施中

季度、年度

室主任初评，部长审核、终评

优

100

10%

中

80

差

60

上一级主管领导定性评价

说明

考评频率

考评方法

考评结果

分数

权重

月度工作计划完成情况、工作充实度、工作效率、贡献度

月度

室主任初评，部长审核、终评

优

100

25%

良

80

中

60

差

20

制表：_________部门审核：_________同意:_________