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浅谈企业培训体系构建(全文)

一、企业培训管理现状及问题

当今世界，企业的竞争实际上就是人才的竞争。人才竞争很

大程度上有赖于企业人力资源的开发，而培训又是人力资源的重

要组成部分，是企业持续竞争力的“发动机”。企业培训工作如

何为企业的发展保驾护航，让企业保持持续的竞争优势？其中重

要的一个举措是加大人力资源管理上的投入，争取在人才管理上

做很大的改善；正确运用企业培训体系对员工进行必要的培训，

迫切进行管理创新，加快盘活人才“存量资源”，提高人才资源

效益便成为了企业培训管理者的首要任务。

就大多企业现状看，在培训管理中主要存在以下几个方面的

问题和不足：一是在实际的培训工作中，主要满足现实需要，长

期培训投入不足，观念短视。二是没有建立培训体系，培训缺乏

战略性。虽然认识到培训的重要性，但对预测企业战略而进行的

员工培训内容的转变功夫不够。三是没有建立培训效果跟踪。虽

然现代企业都建立了培训考评和激励，但忽略了对培训成果转化

的考核。四是培训体系缺乏层次。不同层次的培训重视程度不一。

企业管理层特别是高层所得到的培训机会远远超过普通员工，员

工培训多集中做技能培训，多为救火队式培训，没有系统地对于

全员的培训进行管理，没有制度化。五是培训多从企业管理者的

角度出发来安排，员工参与培训的积极性不高。六是企业的发展

和员工自身的发展不一致。主要因为所在岗位与自己的兴趣及爱

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好是有偏差的，完全能在所从事的岗位上发挥自己的特长和兴趣

的员工比例很低，所以在他们对工作的满意度较低的时候，也就

对培训也失去了积极性。

二、企业培训体系构建

企业培训体系的建设应该与企业发展战略相结合，培训体系

的目标和内容要为企业发展战略服务。培训体系的建立不是简单

地适应现状，更要为未来发展提供人力保障。企业要根据自身的

发展规划形成一套系统稳定的培训方案，不仅仅把急需解决的问

题列入培训日程，更要加强对员工未来所需知识与技能及素质的

培养，使企业员工能够在未来保持竞争优势，实现企业长远发展。

从长远看，一个有效的培训体系应该实现以下目的：第一，

改善人才队伍学历结构。持续改善、优化企业经营管理人才、专

业技术人员、高技能人才的的学历结构和比例。第二，优化人才

队伍年龄结构。拉开各梯队间的年龄距离，保证比较合理的年龄

结构。根据三高人才队伍建设的客观要求，以充分发挥老中青各

层次人才作用为着眼点，加强中青年后备人才的培养，形成适应

企业发展“五、四、三”(50岁左右、40岁左右、30岁左右)

的年龄梯次配备合理的三高人才队伍。第三，改善人才队伍专业

结构。推进经营管理人才专业结构的合理化，重视复合型人才队

伍建设，重点加强企业发展急需的经营管理人才和财务、法律、

经贸、营销等专业人才队伍的建设；根据企业经营、生产任务的

需要，提高经营、专业技术、高级技能人才占员工总数的比例。

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一般来说，培训体系构建应该从制度建设、课程开发、培训

师队伍培养以及培训组织管理四个方面着手：

1.完善管理制度，为培训管理保驾护航

要想提高培训的效率，就必须建立一套完善的培训管理制度。

制度能够促进管理的规范，同时对执行者起到激励的作用，所以，

一个好的管理制度是做好培训工作的重要保障。企业培训是一项

多层次、多因素、牵涉到资源分配和利益分配、事关企业生存发

展的复杂系统工程，其构建与运作，必须靠培训制度予以保障。

例如:建立员工的培训目标责任制度，建立科学的培训质量考核

评估体系，建立员工培训工作绩效考核制度等。

（1）建立员工培训目标责任制度。落实企业高层直至各分

管公司领导，以及各职能部门、各生产经营单位和各基层班组培

训职责和任务，采取“指标考核，量化评估”的方法，考核培训

任务的完成情况、培训效果、培训支持保障状况等，建立部门的

培训考评体系，将各级机构和用人部门的培训工作情况作为其部

门绩效考评的内容之一，员工培训结果的考评情况作为员工绩效

考核的内容之一。对员工培训结果的考评，可根据各级各类员工

的培训任务要求，设置不同的考核指标，例如通过培训积分制的

方式着重考评员工培训任务完成