人力资源管理招聘选拔：如何实现有效招聘..pdfVIP

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人员招聘的重要性

员工是企业最宝贵的资源。招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的

根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失，同时招聘还有潜在的目的：树立

企业形象。而有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现

人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标。它主

要体现在以下五个方面：一是能及时招聘到满足企业所需的人员;二是被录用人员的数量、

质量、层次和结构符合企业的要求;三是招聘成本符合最小化原则;四是人岗匹配、人事相宜;

五是离职率低。能否招聘到合适的人员，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业

的稳定运行。如何提高招聘的有效性，已不仅仅是人力资源部门所必须面对的问题，也成为

了企业高层及用人部门主管关注的焦点。

招聘中出现的主要问题

一般认为，通过招聘行为使得组织的职位缺口越少，空缺职位得到填补越及时，招聘的

员工与组织的职位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。笔者把无效招聘的表现归纳为

两大方面：

1.招人难。虽然现在的人才市场总体上供大于求，但是要招聘到适合企业文化、适合岗

位要求而对方又愿意加入企业的人才并不容易，应该说是相当困难的。招人难主要表现为：

其一，随着业务的扩增，公司急需新人补充，用人部门常常会提出很急迫的用人需求，往往

希望在最短的时间内得到人力，许多时候，人力资源部门都会措手不及地安排招聘，但招聘

需要周期，紧急状况下的招聘往往会降低招聘要求，降低招聘成功率。其二，有时用人部门

在招聘方面太随意，今天说招，明天又说不招了，致使所有的招聘策划、初试、面试准备都

作废了，还要给应聘者一个合理的拒绝理由。其三，一些用人部门主管凌驾于人力资源工作

职责之上，以自己的观点来选择人员，影响了人力资源的决策，增加了招聘难度。虽然在现

在的大多数公司，能不能使应聘者进入公司，关键是看用人部门的领导而不是人力资源部，

但这是不正确的。其四，招聘到一个不适合公司的人才，有时用人部门埋怨人力资源管理者，

造成部门间不必要的摩擦，其实这很大部分是用人部门和人力资源部门缺乏沟通和配合导致

的结果。

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2.留人难。在招聘工作中，往往会看到有部分用人部门对于应聘者的素质要求远远高于

岗位的实际需求，无论什么岗位都要求学历如何高、英语过多少级、工作经验多少年等等，

盲目地对高层次人才进行攀比，造成人才的“高消费”。这种片面而错误的用人观念，必然

导致人岗不匹配，人员流失，加大招聘成本。还是那句老话：“人才不是越优秀越好，只有

合适的才是最好的。”而且，很多公司的薪酬福利体系、激励制度等在同行业中属于中等水

平，不能有效留住优秀的人才，往往是投入了巨大的招聘和培训成本后，能力较突出的员工

就离职，增加了企业的人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳

定性和士气。再者，企业基本制度不健全、企业文化不和谐、沟通渠道不顺畅等内部问题很

难吸引到优秀的求职者。一些企业往在在招聘中空许诺言，或避重就轻，编织美丽的谎言吸

引广大的求职者。当求职者进入企业以后，很多原先承诺过的条件都不能兑现，久而久之严

重地挫伤了工作的积极性，最终以辞职而告终。

招人难和留人难这两座大山成为人员招聘中的巨大阻碍，如何解决这些问题，如何进行

有效的招聘，成为人力资源部门和企业高层管理者高度重视的焦点。这些问题牵涉到企业的

各个方面，除受到企业制度瓶颈的限制，还有各部门间的配合程度等等。

实现有效招聘的若干措施

日本“经营之神”松下幸之助曾说，“企业成败的关键，取决于一开始是否用对人!”

人员招聘的有效性是一项系统工程，