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年人力资源公司组织结构发展规划

为建设一支高素质人才队伍，适应公司改革发展形势的需要，促进人力资源向人才资

本的转变，增强公司核心竞争力，保证公司稳定、持续、健康发展，特制定本规划。

一、人力资源现状评价

包含总体评价、供求关系、定员情况、年龄结构、缺员情况、知识结构、薪资水平等

内容。

(一)基本情况

1、人员结构方面:公司现有托季马员工人，男职工人，占到%，女职工人，占到%;在

岗非生产性人员人，与生产性人员之比达%。

2、年龄结构方面：35岁以下员工人，占总人数的%;36-45岁的员工人，占总人数

的%;35-45岁的员工人，占总人数的%;46岁以上的员工人，占总人数的%。

3、知识结构方面：研究生学历的人，占到总人数的%，本科学历的人，占到总人数

的%，大专学历的人，占到总人数的%，中专学历的人，占到总人数的%，高中及以下学历

的人，占到总人数的%;现有专业技术人员人，其中高级职称人、中级职称人、初级职称人，

占到员工总人数的%;现有具有技师资格人员人，其中高级技师人、中级技师人，占到职工

总数的%。

4、薪资水平方面：月薪元以上的人，占总人数的%;月薪-元的人，占总人数的%;月薪

-元的人，占总人数的%;月薪元以下的人，占总人数的%。

(二)人员现状分析

1、人才观念落后。计划经济思维模式程度不同存在于干部和职工思想中，选人用人

上存在论资历、唯学历、唯职称的现象。

2、人员结构不尽合理。公司人员年龄梯次、知识结构和性别布局不合理。从年龄角

度，旧、中、青布局不合理，知识结构不合理，高学历人才缺少，关键岗位大多数为年长

的专业技术人员，他们的专业水平、工作经验和协同能力与实际工作的建议都存有着程度

相同的差距，亟须锻炼身体明朗。从性别角度，职能部门、经营单位本部女职工比例较低，

难以满足用户一线生产的须要。现有人员的专业、科学知识、素质、年龄结构亟须提升。

3、专业技术人员不足。由于多种原因，公司形成人员既多又少的局面，即管理、服

务人员偏多，专业技术人员不足，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员

很少，这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素质要求高的特点是极其不

相适应的，从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。

二、指导思想

以科学发展观统领全局，紧紧围绕公司改革和发展的目标，以人才工作统领全局，加

强人才力量整合，以育人工程主线，以人的能力开发为重点，突出培训教育、岗位培养和

实践锻炼三个环节，全方位地开展人力资源工作，努力建立适应公司改革与发展需要的人

才工作新机制，为公司发展战略实施提供人力资源保障，促进人力资源管理全面、协调、

可持续发展。

三、基本原则

在以上指导思想的统领下，必须坚持以下几项原则：

(一)人力资源就是第一资源的原则。尊重人才、认同劳动，保证“人尽其才、才尽其

用、能位行入、按劳取酬“。通过大力研发人力资源、强化人力资本投资和确保劳动者权

益去促进企业的协调发展。

(二)多元化开发的原则。实现人力资源开发朝多元化趋势发展，最大限度地发挥多主

体、多层次、多渠道的潜在优势，拓展人力资源管理的发展空间。

(三)公平公正的原则。劳动关系就是社会关系的关键组成部分，劳动关系制度的创建

应当以保证劳动者权益的相对公平公正为前提，以保护劳动关系的平衡为基本内容，培育

适应环境市场经济建议、能够真正承担责任和履行义务的公平劳动关系主体。

(四)改革创新的原则。在建立人力资源管理体系方面大胆尝试，创新人力资源开发机

制、配置机制、分配机制、保障机制，推动人力资源管理适应企业发展的需要，并率先在

重点改革领域实现突破。

四、工作目标

根据人力资源发展与企业发展相协调的原则，到年，构建权责明确、运转协调、行为

规范、服务优质的人力资源管理平台;构建统一开放、规范有序的人力资源市场平台;构建

制度化、专业化、社会化的公共就业服务平台;构建产业导向、行业推动、企业自主、社

会参与的人力资源开发平台;构建长效化、制度化、联动型的劳动关系调整机制;营造以人

为本、尊重劳动、尊重人才的良好环境，充分激发人力资源的活力和创造力，努力构建和

谐企业、效益企业。

具体内容目标：人才引入总量超过人;职业技能培训总人数年递减10%，总量超过人;

劳动合同签定率为超过95%以上。

五、规划依据

根据公司的人力资源现状，融合面向未来五年