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KPI必须测量质量缺陷成本
关键绩效指标指标产生一是在组织内部自上而下,对战
略目标进行层层分解产生。二是自下而上,根据个人以往的绩
效与目标产生。
(4)KPI输出是绩效评价的基础和依据。
A代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况
下可以实现,避免设立过高或过低的目标。
R代表有关联性(Relevant),指绩效指标是与上级目标具
有明确的关联性,最终与公司目标相结合。
T代表有时限(Time-bound),注重完成绩效指标的特定期
限。
确定关键绩效指标一般遵循下面的过程。
可按照从宏观到微观的顺序,依次建立各级的指标体系。
首先明确企业的战略目标,找出企业的业务重点,并确定这些
关键业务领域的关键业绩指标(KPI),从而建立企业级KPI。
接下来,各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI。
然后,各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步
分解为更细的KPI。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和
依据。
一般来说,指标指的是从哪些方面来对工作进行衡量或评
价;而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。
指标解决的是我们需要评价“什么”的问题,标准解决的是要
求被评价者做得“怎样”、完成“多少”的问题。
对关键绩效指标进行审核的目的主要是为了确认这些关键
绩效指标是否能够全面、客观的反映被评价对象的工作绩效、
以及是否适合于评价操作。
其中1一5项,实际工作中会有几个来回。
这样,通过层层制定出相应的目标,形成一条不发生偏失
的“目标线”,保障战略有效传递和落实到具体的操作层面。具
体到绩效管理的实施上,各部门承担的KPI是由战略决定的,
但具体到某个年度时,并不需要对其所有承担的KPI进行赋
值、制定目标。
1、对具体原则理解偏差带来的指标过分细化问题具体原
则的本意是指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统。但
是,不少设计者理解成指标不能笼统的话,就应尽量细化。然
而,过分细化的指标可能导致指标不能成为影响企业价值创造
的关键驱动因素。比如,天津某化工原料制造企业在其原来的
KPI考核系统里,对办公室平日负责办公用品发放的文员也设
定了一个考核指标:“办公用品发放态度”,相关人员对这一指
标的解释是,为了取得员工的理解以便操作,对每个员工的工
作都设定了指标,并对每个指标都进行了细化,力求达到具体
可行。而实际上,这个“办公用品发放态度”指标尽管可以用来
衡量文员的工作效果,但它对企业的价值创造并非是“关键”
的。因此,将该指标纳入KPI系统是不合适的。
4、对现实性原则回避而带来的考核偏离目标的问题
2.提出了客户价值理念3.有利于组织利益与个人利益
达成一致关键绩效指标不足之处同时KPI也不是十全十美的,
也有不足之处,主要是以下几点:KPI更多是倾向于定量化的
指标,这些定量化的指标是否真正对企业绩效产生关键性的影
响,如果没有运用专业化的工具和手段,还真难界定。
2.KPI会使考核者误入机械的考核方式过分地依赖考核
指标,而没有考虑人为因素和弹性因素,会产生一些考核上的
争端和异议。
PI是各个行业为了评价工作内容和成果所制定的标准,
具有具体性、量化性、可达性、相关性、时限性的特点。
具体性:指标针对关键的、特定的性能。
量化性:指标是数量化或行为化的,验证这些指标的数据
或息是可获得的。
可达性:指标是可以计算出结果,或通过其他方式实现的。
相关性:指标必须是相关提供者、使用者或执行部门经过
分析、研究、协商的结果,得到共同认可和承诺。
时限性:指标是在特定时限内计算或完成的。
与性能指标相关的概念有如下几个:KPI:KPI通常称为
关键性能指标,与PI同为业绩指标,但是关键程度高。作为
网络评估的参考数据,由相应的计数器计算后得到。
计数器:对各种统计的计数,每个计数值对应一个计数器。
系统内的业务计数器的数量是比较庞大的。
北向计数器:根据北向网管的要求上报的计数器值,是本
地计数器的简单计算上报。北向网管使用这些计数器计算KPI。
分类根据适用于衡量网络性能的不同方面,性能指标通常
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