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KPI必须测量质量缺陷成本

关键绩效指标指标产生一是在组织内部自上而下，对战

略目标进行层层分解产生。二是自下而上，根据个人以往的绩

效与目标产生。

（4）KPI输出是绩效评价的基础和依据。

A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况

下可以实现，避免设立过高或过低的目标。

R代表有关联性(Relevant)，指绩效指标是与上级目标具

有明确的关联性,最终与公司目标相结合。

T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期

限。

确定关键绩效指标一般遵循下面的过程。

可按照从宏观到微观的顺序，依次建立各级的指标体系。

首先明确企业的战略目标，找出企业的业务重点，并确定这些

关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，从而建立企业级KPI。

接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI。

然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步

分解为更细的KPI。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和

依据。

一般来说，指标指的是从哪些方面来对工作进行衡量或评

价；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。

指标解决的是我们需要评价“什么”的问题，标准解决的是要

求被评价者做得“怎样”、完成“多少”的问题。

对关键绩效指标进行审核的目的主要是为了确认这些关键

绩效指标是否能够全面、客观的反映被评价对象的工作绩效、

以及是否适合于评价操作。

其中1一5项，实际工作中会有几个来回。

这样，通过层层制定出相应的目标，形成一条不发生偏失

的“目标线”，保障战略有效传递和落实到具体的操作层面。具

体到绩效管理的实施上，各部门承担的KPI是由战略决定的，

但具体到某个年度时，并不需要对其所有承担的KPI进行赋

值、制定目标。

1、对具体原则理解偏差带来的指标过分细化问题具体原

则的本意是指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统。但

是，不少设计者理解成指标不能笼统的话，就应尽量细化。然

而，过分细化的指标可能导致指标不能成为影响企业价值创造

的关键驱动因素。比如，天津某化工原料制造企业在其原来的

KPI考核系统里，对办公室平日负责办公用品发放的文员也设

定了一个考核指标：“办公用品发放态度”，相关人员对这一指

标的解释是，为了取得员工的理解以便操作，对每个员工的工

作都设定了指标，并对每个指标都进行了细化，力求达到具体

可行。而实际上，这个“办公用品发放态度”指标尽管可以用来

衡量文员的工作效果，但它对企业的价值创造并非是“关键”

的。因此，将该指标纳入KPI系统是不合适的。

4、对现实性原则回避而带来的考核偏离目标的问题

2．提出了客户价值理念3．有利于组织利益与个人利益

达成一致关键绩效指标不足之处同时KPI也不是十全十美的，

也有不足之处，主要是以下几点：KPI更多是倾向于定量化的

指标，这些定量化的指标是否真正对企业绩效产生关键性的影

响，如果没有运用专业化的工具和手段，还真难界定。

2．KPI会使考核者误入机械的考核方式过分地依赖考核

指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，会产生一些考核上的

争端和异议。

PI是各个行业为了评价工作内容和成果所制定的标准，

具有具体性、量化性、可达性、相关性、时限性的特点。

具体性：指标针对关键的、特定的性能。

量化性：指标是数量化或行为化的，验证这些指标的数据

或息是可获得的。

可达性：指标是可以计算出结果，或通过其他方式实现的。

相关性：指标必须是相关提供者、使用者或执行部门经过

分析、研究、协商的结果，得到共同认可和承诺。

时限性：指标是在特定时限内计算或完成的。

与性能指标相关的概念有如下几个：KPI：KPI通常称为

关键性能指标，与PI同为业绩指标，但是关键程度高。作为

网络评估的参考数据，由相应的计数器计算后得到。

计数器：对各种统计的计数，每个计数值对应一个计数器。

系统内的业务计数器的数量是比较庞大的。

北向计数器：根据北向网管的要求上报的计数器值，是本

地计数器的简单计算上报。北向网管使用这些计数器计算KPI。

分类根据适用于衡量网络性能的不同方面，性能指标通常