破解县域引进高层次人才难题的对策与研究.docx

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破解县域引进高层次人才难题的对策与研究

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高层次人才是人才队伍的中坚，是区域经济发展的关键因素和主导力量。县级市作为基层行政单元，在生活环境、工作条件、个人发展空间与大城市有一定差距，在引进高层次人才方面与大城市相比，处于明显劣势。如何破解这一难题，是县域加快发展亟需解决的问题。

一、当前县域在引进高层次人才方面存在的问题

一是县域区位劣势制约引进人才。县级市在引进高层次人才方面存在“先天不足”的劣势，基础设施、生活环境、城市建设、文化生活，特别是城市资源优势与大城市有很大差距，高层次人才对县级市不认可，存在“县级市就是农村”的观念，认为到县级市工作于自己的身份地位、技术水平不相符，造成高层次人才不愿、不想、甚至不屑到县级市。很多企业反映：“别说硕士、博士，就连技工学校的毕业生都向往大城市，不愿留在县级市，有机会都想到济南、烟台等大城市去‘淘金’”。正是受“趋高”心理影响，县级市在引才方面处于明显劣势。

二是县域发展空间狭窄限制引进人才。与大城市相比，县级市经济发展程度不高，产业技术层次较低，各项技术需求能力与大城市还有一定差距，高层次人才在县级市有“大材小用”的感觉。另外，县级市没有大城市众多的科研机构、高技术产业及相关技术的配套，即使有个别高层次人才到县级市工作，也属于“孤掌难鸣”，缺少同行之间的交流与竞争，不利于自身进取意识和能力提升，后续发展空间狭小，这在很大程度上限制高层次人才到县级市工作。

三是县域创新创业政策较少束缚引进人才。创新创业企业是引进高技术产业人才的重要载体，也是县级发展突破的重要引擎。高层次人才对创新创业的各项环境、扶持政策比较在意，尤其是期望通过入住创业园区、孵化器来享有配套完善的设施，并取得一定的政策优势，而县级市在这方面重视程度不够，作用发挥不明显，对高层次人才的吸引力不强。以龙口市为例，虽然市里在高新区设立了孵化器，但仅有8000平方米，规模偏小，设施功能配套不完善，政策扶持力度不够，不能真正发挥作用。

四是县域引才机制体制约束阻碍引进人才。当前，县域在制定、落实人才引进政策上，普遍存在立法难、落实难、兑现难等问题，尤其是涉及到体制、机制等问题，县域更不敢突破条框，为引进人才敞开“绿灯”。目前高技术产业人才最关心的住房、交通、家属就业、子女上学等方面，做不到完全按政策执行，很大程度上阻碍了县级市引进人才的步伐。

二、解决县域引进高层次人才难题的几点建议

要破解县域引进高层次人才难题，必须转变观念，灵活采取多种引才方式，增强引才引智的实效性。同时，还要加强对高层次人才的关心关怀，真诚沟通，热情服务，做到企业用感情留人，人才因感情“拼命”。

（一）引进高层次人次，出路是变“所有”为“所用”。区位劣势是所有县级城市引进高层次人才无法回避的“瓶颈”，对人才“刚性”引进的制约比较明显，要破解这一难题，必须引导和鼓励企业转变观念，进一步活化引才形式，破除“引进来才能用得好”的固定思维，树立“不求所有、但求所用”的引才观念，采取多种方式引智借脑，让更多的“在岗不在编”专家发挥作用。近年来，龙口市按照人才类别区分，实行“刚柔并济”的引才方式。一方面，对企业生产经营必需的高层次人才，列入“刚性”需求，千方百计引为所有。对来龙工作的高层次人才，给予创业补助、岗位特批、税收优惠等一系列优惠政策。实行高层次人才来龙工作安家补助制度，提供不少于100平方的住房，在家属就业及子女上学等方面给予照顾。截至目前，全市拥有高层次人才6000多人，引进院士10人，引进国特聘专家52人、培养“万人计划”专家1人，拥有“长江学者”、国家青年科技奖人选、享受国务院特殊津贴人员、“泰山学者”、泰山产业领军人才、烟台“双百计划”专家等高端人才28人。一方面，对引进难度大、不是企业急需的，作为“柔性”需求，通过五种方式引才引智。一是“联姻式”引才,采取与国内外高校和重点科研院所联合技术研发、联建实验室和实践基地等形式，向有关高技术产业人才团队借智借脑；二是“候鸟式”引才，通过与科研单位或高技术产业人才签订合作协议，定期邀请到企业进行技术指导；三是“触角式”引才，把研发机构设在人才资源丰富的大城市乃至国外，聘请人才异地为企业服务；四是“捆绑式”引才，通过与国内外高精尖企业合资、购买先进设备等形式，达到成批量引进高技术产业人才的目的，并通过技术释放等形式培养自身的高技术产业人才；五是“前移式”引才，将引才链向前延伸，在一些高校设立奖学金，奖励资助相关专业优秀毕业生，及早发现人才。目前全市已有20多家企业在北京、上海以及国外大城市设立了研发机构，聘请300多名高技术产业人才为企业服务。

（二）引进高层次人才，“交心”重于“给钱”。当前，各地在引进高层次人才方