人力资源管理的论文范文.pdfVIP

进入知识经济时代,企业间的竞争从对自然资源的竞争、资金

的竞争,已经转移到对人力资源的竞争,只有人力资源的竞争才是

终极的竞争。下文是为大家搜集整理的的内容，欢迎大家阅读参

考!

篇1浅析企业人力资源管理的培训问题

一、企业员工培训的含义

员工培训是指企业为了开展业务以及培育人才的需要，采用

各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，

其目标是使员工不断更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态

度和行为，这也是企业为了适应新的要求，使员工可以更好地胜

任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进企业效率的提高和

企业目标的实现。员工培训内容具体包括：知识培训：对员工所

拥有的知识进行更新并提高;技能培训：对员工所具有的能力加以

培养和补充;态度培训：改变员工的工作态度，使之以积极热情的

精神状态投入到工作中;观念培训：为了改变员工某些固有的观念，

使员工做到自我革新，从而在工作中产生热情和干劲，使其持有

的与现在外界环境不相适应的观念得到改变;心理培训：对培训对

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象进行心理方面的训练，使其潜能得到激发。其中针对企业新员

工的培训，主要是使员工快速地了解公司的情况，培养员工对企

业的归属感，获得其与工作有关的知识、技能、动机、态度和行

为，使其能快速地胜任工作。

二、企业人力资源培训中存在的问题

一缺乏规范合理的培训计划

人力资源部门只是按照其他部门需求的培训计划来制定整个

企业的培训计划，并没有按照现代人力资源培训工作的要求对培

训需求进行科学的分析，即没有利用本部门所拥有的公司员工的

基本人事档案对他们进行岗位分析和素质测评。而其他部门也只

是根据本部门工作情况决定是否需要培训、培训哪些内容，长此

以往，缺乏科学系统的安排，培训的效果也就大大缩水。同时，

员工根据上级部门的安排参加培训，没有自己选择的权利，员工

参与培训的积极性大打折扣。企业无论为员工提供何种培训，其

目的都是为实现企业的总体目标，然而在实际培训过程中，往往

容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，使

培训流于形式。

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二没有对员工进行培训需求调查

一些企业虽然做了培训计划，但是却没有对企业员工的培训

需求进行针对性的调查，而是通过发放表格的方式，让员工自己

提出各自的培训想法及计划，而部分员工也未重视这项工作，只

是随便填填就交了，使得培训工作在内容上产生偏差，导致后期

的培训时间缺乏实际效应，并不能够引起大家参与的兴趣，培训

从一开始就偏离了目标。

三培训形式、内容过于单一

培训偏重于“课堂教学”，往往以老师教学为中心，缺乏培

训双方的交流与沟通。这种传统的培训方式与现在欧美发达国家

采用的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”差

距很大，企业对人力资源培训的内容单调、陈旧、肤浅，缺少针

对性和实用性，“一贯制”的培训内容，很少更新变化;企业中出

现什么问题，培训就着重解决什么问题，比如销售队伍的产品知

识掌握不好，那么就培训产品知识，缺少科学系统性。同时，部

分培训课程具有重复性，缺乏创新，不能适应市场的变化和要求。

对于现代管理理念、员工价值观及人际交往等心理健康、心理适

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应等方面涉及不多，使得企业员工缺乏竞争意识，只是为了完成

任务而工作，不善于消除工作压力。同时，培训中只重视基本操

作技能，对技术工人队伍缺乏系统的规划跟安排，特别是对于高

级技术的培养还不够重视。

四缺乏合理的培训激励机制

合理的培训激励机制能够调动企业员工参与培训的积极性，

缺乏对人力资源培训方面的激励机制，例如没有对培训成绩优秀

者的奖励制度，没有将培训结果与员工报酬、职务晋升、职业生

涯紧密结合起来，因此会影响到员工的成长和自我价值的挖掘，

同时降低了员工自我开发的积极性，导致培训流于形式，无法收

到预期培训效果。

五缺乏健全的培训评估机制

作为培训管理部门的人力资源部只重视形式，即是不是举行

了培训，却不关心培训参加的人数和效果，更不关心培训后的知

识转化工作，使得培训活动对于实际工作的促进作用严重缩水。

“没有调查就没有发言权”，没有了培训调查的反馈，就不能真

实地对培训效果进行验证，从而无法衡量员