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老员工激励的方案内部员工激励的培训

关键词：员工激励老员工激励的方案内部员工激励的培训

现在，在一些成功企业中人们已达成这样一种共识：“你是一个人，必须为自己

的生活负责。你若愿意贡献心力于公司的成长、进步，公司也会增加你的成长、进步的机会。”

所以，为不畏竞争的人提供最好的训练和发展的资源，提供个人的专业成长机会，这才是现

实可行的心理契约。如果企业能为职工提供不断学习、训练的机会，又能为其创造发展提供

所必需的资源，能使其施展才能实现自身价值，这种环境就会有吸引力，就能换来队伍的稳

定和忠诚。以人才为贵的科技型中小企业有必要建立心理契约。这就是为什么像丰田、三星、

联邦快递等公司遵循一种可以被称作没有保证书的终身雇佣的政策的缘故。(二)优化组

合，人尽其才对科技型中小企业而言，人才是最稀缺的资源，如何合理利用并发挥最大

效用，是一个值得关注的问题。科技型企业员工更在意自身价值的实现，并不满足于被动地

完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感

也正是事业上的激励。企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。企业可以采用工作

轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，

并发现最适合自己发展的工作岗位。另外，引入职务设计技术，为重要的人才设计相关的具

体工作任务，以“扬其长、避其短”，这也是提高专业人员的工作满意程度，充分发挥作用

的重要方法。中国人民大学劳动人事学院副院长彭剑锋教授在5月于北京召开的新世

纪首届中国人力资源开发与管理论坛上指出，21世纪人力资源管理的重心是知识性管理，

也就是人力资源管理出现了一种新的三角，即知识性员工、知识工作设计、知识工作系统。

企业人力资源管理的重心，将面向如何来开发管理知识性的员工。

员工激励是企业一个永恒的话题。在当今世界，随着世界经济一体化的推进和知

识经济时代的来临，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素

质与活力则成为企业发展的根本动力。现在人们常说：二十一世纪的企业竞争，归根到底是

人才的竞争。那么企业需要什么样的人才呢？美国企业家巨子艾柯卡说：“企业管理无非

就是调动员工积极性”，而调动员工积极性正是管理激励的主要功能.世界上成功的企业都

是靠人奋斗出来的。成功的企业经营者在实践中认识到这样一个道理：只有将企业的员工紧

紧团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企

业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，这才是企业唯一的发展道路。正因为如此，

成功的企业，更加重视激发其员工的积极性与创造性，花费更多时间和精力致力于激发员工

发挥潜力，并把激励作为企业长盛不衰的法宝来对待。通过调查，得出影响员工积极性的

主要方面是：考核制度不够健全，奖励制度不够完善，员工缺乏再培训、缺乏对公司广泛的

认同感。方案设计：从考核、激励和培训入手１、考核制度的设计改进后的考核制度方

案设计重点要解决三个问题：一是考核谁，即在分类的基础上，确定不同的考核对象，包括

对员工的考核、部门的考核和项目的考核；二是考核什么，即考核的流程问题，考核的过程

应当是规范的，根据一定的流程进行，针对不同的考核对象，设计出不同的操作性强的考核

流程。如对二级经理的考核由于他的主要职责是使本部门高效有序的运转，其考核标准侧

重于整个部门的工作绩效（权重０．６，下同）、组织协调能力（０．１）、开拓能力（０．１）、

工作责任心（０．１）和公正廉洁（０．１）。

(一)体现对员工人格的真正尊重较之传统企业，科技型中小企业的员工构

成具有高智力、高学历的特点。以新浪网为例，其员工中有80％～90％是大学毕业，这类

高智力员工的显著特点是，除了追求经济利益外，还追求精神上的满足，尤其是尊重需要的

满足。企业把“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中，切实体现出对员工保持不变的

尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。在摩托罗拉，对人的尊重主要通过“肯定个人尊严”

理念与活动体现出来。公司把人的尊严定义为：实质性的工作；了解成功的条件；有充分的

培训并能胜任工作；在公司有明确的个人前途；及时中肯的反馈；无偏见的工作环境。每个

季度主管会与员工进行单独会谈，就以上6个方面进行探讨，在双方取得共识后，员工会

将自己对以上