员工激励方案模板怎么写.pdf

员工激励方案模板怎么写

员工在职场管理中，每个人都希望在企业工作中获得别人的认

可，而当下企业的竞争不在是经济实力的单项比拼，而是企业团队人

才间软实力的较量。下面是整理的员工激励方案模板，欢迎来参考！

员工激励方案（一）：企业经营要服务好两个客户，一是内部

客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，

才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业

带来良好的经济效益。

那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激励，

激励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标

的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织

目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们

所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组

织目标。透过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性，

并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业

目标的行为得到强化。

一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础：

1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣

1

食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与

归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状

况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，

已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层

次需求。人的行为是由主导需求的。

2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需

要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相

对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何

影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程

序。

3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能

够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，

或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，

投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、

时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、

职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的

所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出（降

低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉

甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，

减少内部横向比较。

4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目

标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目

2

标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业

绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价

值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，

其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；

低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适

当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；

薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。

5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导

致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、

工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不

能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员

工不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和

工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产

生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是

“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“激励因素”才

能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然

有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩

大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。

6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气

沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同

时每年淘汰5-10%的员工，增强员工危机感。

二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则