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绩效管理的系统性分析

完整的绩效管理体系，是企业决策层掌握运营情况、并

围绕公司整体战略和策略、对工作进行调整和再决策的循环

往复的过程，下面让我们一起来看看绩效管理的系统性分析。

系统是由相互依赖的、存在着有机的联系的若干部分组

成的一个综合整体，并通过各个部分之间的有机联系，以实

现一定的功能。系统不是各部分的简单组合，而必须通过各

组成部分或各层次的协调和连接，以提高系统的有序性和整

体的运行效果。因此，系统具有目的性、整体性、有序性、

相关性、动态性及环境适应性等6大特征。

在企业绩效管理中，运用系统思想，要求我们把绩效管

理作为一个系统性的过程，放在企业内部经营管理系统、企

业人力资源管理系统的环境里去研究。

绩效管理是人力资源管理系统的一个子系统。人力资源

管理系统又是企业内部经营管理系统的一个子系统；当然，

另一方面，企业内部经营管理系统必须与企业外部环境发生

联系。因此，整个企业又是大的外部环境系统的一个子系统。

这样层层联系，为实现公司的战略及目标服务。因此，这是

从战略的高度把握绩效管理，是绩效管理的基石和出发点。

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因此，必须明确，绩效管理是通过关心绩效的持续改善，

为确保公司的绩效与公司的战略及目标相一致服务，同时，

也为公司的人力资源管理(如考核、人员选拔、升降、奖惩、

培训等)及员工的职业生涯开发服务，这也是绩效管理的战

略目的、管理目的和开发目的所在。

在正确把握好绩效管理目的的基础上，下面通过系统的

整体性、有序性、相关性、动态性及环境适应性等5大特征，

具体阐述在绩效管理中如何运用好系统思想，从而确保绩效

管理的顺利实施。

一、绩效管理是一个综合性的整体系统

在绩效管理的实际执行中，经常存在的一种误解，将绩

效评价误以为就是绩效管理。这是没有真正理解绩效管理系

统的真实含义，而是简单地把绩效管理认为就是绩效评价，

认为作了绩效评价就是绩效管理。在《绩效管理》一书中，

著名管理学教授罗伯特巴克沃先生提出：绩效管理是一个持

续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成协议来

保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，

并将可能受益的组织、各级主管和员工都融入到绩效管理系

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统中来。提取绩效管理过程中的关键步骤，并对各部分功能

进行明确界定后，可以组合成企业绩效管理系统(如图2所

示)。

从图2可以看到，绩效管理是一个包含绩效计划、持续

的绩效沟通、数据收集、观察和文档制作、绩效诊断、绩效

评估和绩效评价等的一个系统性的综合过程，而不是简单的

一个绩效评价或绩效计划等单一性工作。因此，如果不能从

整体性上把握绩效管理，而仅仅停留在绩效管理的某一部分，

那么就会阻碍绩效管理的良性循环，而达不到绩效管理的目

的。

二、绩效管理各部分之间具有有序性及相关性

有序是刻画系统内部联系的存在和联系程度的概念。系

统各部分之间有稳定的联系则系统表现出有秩序的状态，如

果不存在有秩序的联系则表现出无序或混乱的状态。而相关

性则指出系统各部分之间的相互制约和相互影响。绩效管理

各部分之间不是孤立和松散的，而是由紧密相关的各部分组

成的一个有序系统。

绩效计划是绩效管理的基础，在绩效计划中，通过对企

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业关键业绩指标(KPI：KeyProcessIndication)的层层分

解，把企业级的KPI分解落实到各部分、各岗位，才能保证

每个职位都是按照企业要求的方向去努力，也为绩效管理提

供了一个良好的基础。

持续的绩效沟通是绩效管理的核心所在，罗伯特巴克沃

指出，去掉沟通就不是绩效管理，仅仅是计划和评价而已。

通过绩效沟通，经理和员工一起讨论有关工作的进展情况、

潜在障碍和问题，并且共同讨论解决问题的可能性措施以及

经理如何才能帮助员工等信息。

在绩效管理过程中，还必须及时对员工和部门的绩效进

行绩效诊断和绩效评估，这是绩效管理的保障环节。及时进

行绩效诊断和绩效评估，就可以尽早发现工作过程中的偏差

或失误，尽早采取措施补救；同时对工作结果及时进