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绩效管理的系统性分析
完整的绩效管理体系,是企业决策层掌握运营情况、并
围绕公司整体战略和策略、对工作进行调整和再决策的循环
往复的过程,下面让我们一起来看看绩效管理的系统性分析。
系统是由相互依赖的、存在着有机的联系的若干部分组
成的一个综合整体,并通过各个部分之间的有机联系,以实
现一定的功能。系统不是各部分的简单组合,而必须通过各
组成部分或各层次的协调和连接,以提高系统的有序性和整
体的运行效果。因此,系统具有目的性、整体性、有序性、
相关性、动态性及环境适应性等6大特征。
在企业绩效管理中,运用系统思想,要求我们把绩效管
理作为一个系统性的过程,放在企业内部经营管理系统、企
业人力资源管理系统的环境里去研究。
绩效管理是人力资源管理系统的一个子系统。人力资源
管理系统又是企业内部经营管理系统的一个子系统;当然,
另一方面,企业内部经营管理系统必须与企业外部环境发生
联系。因此,整个企业又是大的外部环境系统的一个子系统。
这样层层联系,为实现公司的战略及目标服务。因此,这是
从战略的高度把握绩效管理,是绩效管理的基石和出发点。
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因此,必须明确,绩效管理是通过关心绩效的持续改善,
为确保公司的绩效与公司的战略及目标相一致服务,同时,
也为公司的人力资源管理(如考核、人员选拔、升降、奖惩、
培训等)及员工的职业生涯开发服务,这也是绩效管理的战
略目的、管理目的和开发目的所在。
在正确把握好绩效管理目的的基础上,下面通过系统的
整体性、有序性、相关性、动态性及环境适应性等5大特征,
具体阐述在绩效管理中如何运用好系统思想,从而确保绩效
管理的顺利实施。
一、绩效管理是一个综合性的整体系统
在绩效管理的实际执行中,经常存在的一种误解,将绩
效评价误以为就是绩效管理。这是没有真正理解绩效管理系
统的真实含义,而是简单地把绩效管理认为就是绩效评价,
认为作了绩效评价就是绩效管理。在《绩效管理》一书中,
著名管理学教授罗伯特巴克沃先生提出:绩效管理是一个持
续的交流过程,该过程由员工和其直接主管之间达成协议来
保证完成,并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解,
并将可能受益的组织、各级主管和员工都融入到绩效管理系
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统中来。提取绩效管理过程中的关键步骤,并对各部分功能
进行明确界定后,可以组合成企业绩效管理系统(如图2所
示)。
从图2可以看到,绩效管理是一个包含绩效计划、持续
的绩效沟通、数据收集、观察和文档制作、绩效诊断、绩效
评估和绩效评价等的一个系统性的综合过程,而不是简单的
一个绩效评价或绩效计划等单一性工作。因此,如果不能从
整体性上把握绩效管理,而仅仅停留在绩效管理的某一部分,
那么就会阻碍绩效管理的良性循环,而达不到绩效管理的目
的。
二、绩效管理各部分之间具有有序性及相关性
有序是刻画系统内部联系的存在和联系程度的概念。系
统各部分之间有稳定的联系则系统表现出有秩序的状态,如
果不存在有秩序的联系则表现出无序或混乱的状态。而相关
性则指出系统各部分之间的相互制约和相互影响。绩效管理
各部分之间不是孤立和松散的,而是由紧密相关的各部分组
成的一个有序系统。
绩效计划是绩效管理的基础,在绩效计划中,通过对企
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业关键业绩指标(KPI:KeyProcessIndication)的层层分
解,把企业级的KPI分解落实到各部分、各岗位,才能保证
每个职位都是按照企业要求的方向去努力,也为绩效管理提
供了一个良好的基础。
持续的绩效沟通是绩效管理的核心所在,罗伯特巴克沃
指出,去掉沟通就不是绩效管理,仅仅是计划和评价而已。
通过绩效沟通,经理和员工一起讨论有关工作的进展情况、
潜在障碍和问题,并且共同讨论解决问题的可能性措施以及
经理如何才能帮助员工等信息。
在绩效管理过程中,还必须及时对员工和部门的绩效进
行绩效诊断和绩效评估,这是绩效管理的保障环节。及时进
行绩效诊断和绩效评估,就可以尽早发现工作过程中的偏差
或失误,尽早采取措施补救;同时对工作结果及时进
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