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中国移动薪酬管理制度_中国移动薪酬怎

么管理

中国移动薪酬管理制度

一、计件薪酬的计件项并不能把员工全部的劳动成果都体现在计件的项目

上，这样让员工对非计件劳动成果的不重视。并且员工往往会直接关注计件项目

计件口径如业务办理的数量，而对业务办理的质量、消耗时间、客户满意度等进

行忽视。营业店长关注的重心也从员工的素质培养、团队氛围营造、营业厅环境

整治转变到了盯营业员考核指标、营业员计件薪酬上。

二、配套的顶层设计及组织架构尚未搭建完善，市公司和县市公司对短期

运营目标存在矛盾，统一的计件薪酬及考核致使县市公司和区域营销部对一线员

工失去了掌控力，业务计件酬金和考核指标的集中使县市分公司对一线缺乏可掌

控的有效手段，县市公司一些阶段性指标及短板项无法得到有效的落实和提升。

三、团队凝聚力变差，团队协作意识不强。市公司及县市公司营业、集团、

渠道各条线指标和考核独立管理，各条战线缺乏统一的目标及作战体系。市公司

计件及考核导向的业务不符合一线实际生产需求，如短板业务考核及计件导向性

差缺乏，致使一线员工生产积极性不高。渠道网点、网格经理及销售经理等出于

对计件的追求，对于客户服务及客户投诉重视不够并将其分流到营业厅处理，营

业厅投诉处理压力大及员工抱怨较多。

四、销售经理、客户经理及营业厅所分别负责的网格优质渠道资源、集团

资源及营业厅覆盖资源和客流量不均，统一的计件酬金和考核指标体系致使员工

的收入差距拉大，总量不变的计件总额相当于是劫贫济富，不断的拉大了员工之

间的收入差距影响员工队伍的稳定，降低了员工满意度从而影响到了客户满意度

的提升。

五、总量固定的计件薪酬额度无法适应互联网运营及流量经营转型的需

求，业务量的快速增长、短期及中长期目标不一致的矛盾使得业务计件单价被-

迫调整，使员工对计件薪酬有一个业务量高单价就低的误区认识。而对于公司合

同制员工和派遣制员工，计件薪酬又是独立进行分配，由于合同制员工人数较少

且大都为营业大厅店长收入较高，致使合同制员工的计件无法按照单件业务单价

进行核算而是按照积分换算的方式进行，大大降低了合同制员工的积极性。

六、计件方式存在价值失衡的现象。价值失衡指的是员工的薪资水平高低

和岗位价值大小不对等的现象，包括外部价值失衡和内部价值失衡。外部价值失

衡指的是岗位对企业所做的贡献和市场化水平下的薪资水平之间的不匹配现象，

而内部价值失衡指的是在企业内部各个岗位之间的贡献和薪资水平之间的不匹

配现象。目前一线员工的薪酬主要是通过计件方式进行的，他们总体的计件水平

在本地企业中处于中等偏下的水平，并且随着企业的发展和新增人员素质的不断

提高，公司现有的员工的薪酬水平已经远远不能满足员工对薪资的需求，一方面，

这一问题造成了员工流失率的急剧增加，企业很难留住所需要的优秀员工;另一

方面，员工对薪酬的满意度比较低，这就在一定程度上会影响到他们的工作主动

性和工作积极性。而在公司内部一个小厅的营业店长由于较低的计件收入致使月

收入还没有一个大厅的营业员的收入高，计件分配缺乏一个价值适配体系未能良

好的体现出员工价值。

综上所述可以看出，计件薪酬的实施在一定程度上虽给公司带来了业务量

的增长与公司生产效率的提升，但存在重数量轻质量，各级目标不一致，团队凝

聚力下降，收入分配不均导致员工满意度下降，现有的`计件薪酬体系无法适应

经营变化需求及计件分配体系存在价值失衡等诸多问题，亟需对计件薪酬开展模

式进行优化。

计件薪酬的开展和优化一定要从以下三个前提进行着手开展：

中国移动薪酬管理的缺点

一个公司的薪酬管理无非有三个目标：公平、效率和合法。公平和效率能

促使组织薪酬激励作用的实现。合法性是基本要求，是组织存在和发展的基础。

公平目标：公平目标是指组织应按公平性的要求进行各种奖励措施的兑现。公平

包括自我、内部、外部三方面，同时在实现时还有过程和机会公平。效率目标：

效率目标是指在对组织来说能以较低的投入产生较多的产出。合法目标：合法目

标是指薪酬制度必须符合国家和省区的各项政策条例执行。不能违反法定保险福

利、最低工资制度等强制性要求规定。

而绩效管理是一个组织的管理者和员工为了达到总体目标共同进行的绩

效计划的制定、沟通、评价、应用和目标提升的循环程序，目的是持续提升公司

整体业绩。这就需要我们建立一套适合自己的绩效管理机制，对组织和个人明确

目标，建立激励机制，使员工个体向着组