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胜任力模型的起源发展和分类

胜任力的研究始于20世纪初。“科学管理之父”泰勒（Taylor）

最早进行的“管理胜任力运动（ManagementCompetencies

Movement）”是胜任力模型建构的启蒙。泰勒对工人的实际

工作状态进行分析，观察高效率的工人和一般效率的工作的

行为差异，从而区分工人的胜任力。

20世纪70年代，哈佛大学教授McClelland再次提出了“胜

任力（Competency）”这一概念。他提到，对于胜任力的描

述为“和工作或者工作绩效或者生活中的其他成果有着直接

关系的知识、能力、动机或者是特质”。RichardBoyatzis于

1982年指出“胜任力是每个人身上都真实存在的特征，胜任

力的范围十分广泛，它有可能是动机、自我定义、个人特征，

也有可能为个人在实际工作中所能够使用到的具体知识。”

I.M.Spencer和S.M.Spencer则认为胜任力是与效标参考有因

果关联的个体潜在基本特质，一个人的个性特征对于其能否

可以在实际工作中得到优异成绩有着重要的影响，并且强调

了胜任力的概念包括三方面的含义，即深层次特征、因果关

系和效标参考。l994年，McClelland与Spencer在《胜任力

评估方法》中给予胜任力更为完整的表述：胜任力具体是指

一切能够导致员工工作效率产生差异的各项因素，例如动机、

自我概念以及其他相关因素。这个定义亦被后来的研究者广

泛应用。

进入21世纪以来，关于胜任力模型方面的研究进入到新一

轮的热潮，在企业的实际管理中充分发挥胜任力的作用，能

够有效地提升员工的工作效率，从而增强本企业的综合实力，

以及其在行业中的竞争力。

胜任力模型有哪些分类？

自从“胜任力模型”被提出之后，越来越多的研究与理论证

明了其与工作绩效紧密相连的关系。这一概念及其相应的理

论实践也被越来越多企业和人力资源从业者运用到各个领

域的人才选拔、培养和考核过程中。根据企业的管理需要，

可以将胜任力分为三类。

（1）核心胜任力。其指组织胜任力，体现了企业的核心文

化，是企业中每一位员工必须具备的。核心胜任力突出反映

了企业的管理理念以及核心价值观，是企业能力的典型特征。

需要重点指出的是，核心胜任力不仅体现了企业的价值观，

还能够通过管理方法体现企业行为。因此，通过企业的管理

理念和共同的价值观能够推导出企业的核心胜任力模型。例

如，开放、平等、追求卓越以及国际化就是笔者所在银行的

核心理念的基本。

（2）通用胜任力。一般来说，通用胜任力指的是在某一职

业工作的员工要具备基本的职业能力，能完成基本的职业任

务。在企业内部因为分工不同，需要的职业类别也不相同，

例如管理类、职能类、研发类等，而具体类型的职业又可以

细分为销售、产品开发、人力资源、行政、财务、市场等岗

位。即使在同一家公司，对于不同类型的职业也有着截然不

同的胜任力要求。例如，财务岗位的人员，不仅要掌握扎实

的财务会计知识，还需要具备严谨，认真，一丝不苟的职业

素养。反观销售岗位，则普遍对于人际交往、沟通能力有着

更高的要求。

对于某种职业所需要的胜任力只适合在本职业上，离开本职

业后，该胜任力甚至没有一点用处。因此，在一般胜任力特

征的提取和选择时，不仅要参考在此岗位上高绩效者的特征，

更要考虑特定的职业类型的工作性质。通过检验员工的通用

胜任力，可以知道员工对相关职业的了解情况，并且根据员

工的实际情况去进行分配，做到物尽其用。

专业胜任力。说的是在某岗位上的工作人员必须学会的技能。

岗位胜任力与通用胜任力之间有许多相似之处，比如，很多

的专业技能都属于对通用胜任力的一种延伸，但是要比通用

胜任力更加专业，细致。不同的岗位需要不同的专业技能，

即使岗位相同，但其所属部门不同，对专业技能的要求也不

尽相同。同一部门的同一类职业，也会因为业务不同的缘故，

需要不同的专业技能。比如，同属于教育行业，体育老师和

语文老师所需要的专业技能还是有很大差别的。要想确定某

一岗位需要哪些专业技能，需要大量的研究分析与计算，要

对该岗位建立数学模型进行数据分析，同时也要深入了解该

岗位的工作性质和相关内容。因此，在公司人才选拔过程中，

胜任力模型中的专业胜任力为人才选拔提供了强有力的保

证。