人力资源规划与绩效考核.pptx

实用人力资源管理;人力资源管理组成;第一部分人力资源规划;A饲料公司的故事;一、明确企业的发展和经营战略规划

;二、根据公司的经营战略规划确定组织结构类型

;一、直线职能型优缺点;扁平型组织机构优缺点;事业部型的优缺点;小结;三、人力资源规划

;第一步是：诊断和评价现有的人力资源状况，对企业内部人力资源状况进行系统性清查。

第二步是：预测将来需要的人力资源，做好人力资源需求预测、供给预测和供求均衡预测。

第三步是：制定满足未来人力资源需要的行动方案。;第一步是：诊断和评价;（1）?清晰企业自身人力资源的家底。

（2）?明确企业的人力资源结构是否合理。

（3）?对重点人员或全体员工进行评估。

（4）?对企业内部人力资源状况进行总体或分类统计。;人力资源结构诊断模型;具体工作;一、岗位分析的相关概念、定义及目的;二、岗位分析的意义和作用;三、岗位分析要求收集的信息;一：确定信息的用处，以及收集资料的方法。

二：对已有的相关资料进行收集、积累和分析。

三：选择将要被分析的岗位中有代表性的进行分析。

四：对选定的岗位进行实际分析。

五：针对第四步完成的岗位分析，对该岗位的任职者和有关人员（如直接管理上司）进行访问进行修正。

六：进行岗位描述的最后说明。;岗位分析方法有两种基本类型：一种是以考察工作为中心的岗位分析；一种是以考察雇员为中心的岗位分析。

以考察工作为中心的岗位分析方法：有功能岗位分析、管理岗位描述问卷、工作面谈法、方法分析和任务清单法。

以考察雇员为中心的岗位分析方法：有岗位分析问卷、生理素质分析、关键事件技术、扩展关键事件技术和指导定向岗位分析。;访问调查。（分别对每一个雇员进行的访问调查；对从事相同工作的雇员群体进行群体访问调查；对了解被分析的岗位的一个或几个主管进行访问调查。）

日记法。（让在该岗位工作的人对其完成的活动进行记录的方法）。

观察法/活动抽样法。（岗位分析者观察一个或几个正从事该项工作的人，从而记录并收集下资料。）

运用各种???样的机械和设备。（在岗位分析中使用的机械和设备包括秒表、计数器、录像机、计算机等等）;一旦岗位分析资料收集完成并获得认可，总结这些资料并制成具有一定标准格式的岗位描述。

典型的岗位描述应该包括三个部分的内容：

1、辨别岗位。通过岗位的名称、任职者的数量、编号、位置等辨别出该岗位。

2、定义岗位。这部分是对该岗位目的的反映。说明为什么该岗位会存在，怎么才算圆满地完成该岗位的工作，以及该岗位如何与其他岗位相配合，如何与企业的整体目标配合。

3、描述岗位。该岗位的任职者主要责任是什么，完成什么样的工作。该岗位在多大程度上能够自己作主，在多大程度上需要接受监督或管理等。;岗位说明书：陈述工作任务和职责的文件。简要说明员工做什么、怎么做和在什么情况做；

岗位说明书还包括完成某一岗位的工作所需要的培训、教育、经历等方面的要求。

岗位说明书通常还包括生理要求、智力要求、工作条件以及其他决定该岗位工作成功与否的人文特征。;第二步：预测。;（1）根据企业每年经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标；

（2）提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划；

（3）人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。;做好上面三点，就可以开始做人力资源需求预测。;需求预测前，需要明确是否对人员需求进行了详细分析？

人员需求是否是临时提出来的？

是否领导临时拍板决定人员引进？

依据工作分析，定岗定编，这是需求预测的原则

人力资源现状盘点

确定各个部门，岗位工作量，强度

分析业务量增长趋势

得出人力未来需求

预测退休，离职，历史和未来人员流失率

汇总：人力资源总需求;企业人力资源的需求预测方法

;人力资源供给预测

;预测供给时，首先要明确;预测未来的人力资源供给不仅要供给目前供给的状态，而且必须考虑人员在组织内部的运动模式，亦即人员流动状况。;要做好人力资源供给预测必须注意以下几点：;人力资源供给预测的方法;技能清单包括的内容;企业人力资源的供求均衡预测;需求分析;第三步是：制定行动方案。;最后需要说明的事;谢谢大家！

;1、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。8月-208月-20Friday,August14,2020

2、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。07:44:0507:44:0507:448/14/20207:44:05AM

3、越是没有本领的就越加自命不凡。8