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薪酬福利专员绩效考核方式

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薪酬福利专员绩效考核方式

实施绩效考核必须要建立一套有效的绩效考核体系，但

是很多的人不知道如何制定薪酬福利专员绩效考核方案。下

面为您精心推荐了薪酬福利专员绩效考核技巧，希望对您有

所帮助。

薪酬福利专员绩效考核方法

1.让绩效考核思想深入全员工心中，消除和澄清对绩效

考核的错误及模糊认识。

绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行

政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一

种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工

作沟通。通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值

观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。而且借助纵向延

伸的考评体系，在公司中要形成的价值创造的传导和放大机

制。

绩效考核不能为考核而考核，考核是手段，不是目的，

如果考核不能激发员工发展并整合为公司成长，那我们考核

的结果可想而知。

企业主管若只想运用绩效考核来控制员工，往往会令员

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工惊讶、反感和对抗。因此，尤其要提升担当考核者的主管

们的现代经理人意识和素质能力，真正使他们在公司管理的

各个层次发挥牵引力。强化企业经理人的管理能力开发，是

企业不可忽视的一个重要主题。

2.进行工作分析，制定出切实可行的考核标准。

许多企业，尤其是一些高科技型企业，工程设计、科研

开发人员、市场销售与售后服务人员以及管理人员的工作一

直是我们考核工作的难点，因为他们的工作与生产工人、操

作人员相比具有复杂性、创造性，在考核实施过程中对考核

指标的把握上有一定的难度。

但他们也确实需要得到一种科学合理公正的评价与认

可，否则他们的工作积极性很难得到维持和提高，优胜劣汰

的竞争环境也形成不了。为了保证一套科学有效的考核标

准，进行有效的工作分析，确认每个人的绩效考核指标，就

成为确立这些员工考核标准的必要环节。

因此，企业应通过用调查问卷、访谈等方式，加强与各

主管和员工之间的沟通与理解，在公司中为每位员工作出工

作职位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确

的认识，也使员工从心理意识上进入状态，接受考核。

不同的岗位，不同的职责要求，不同的工作职位说明书，

考核指标也理所当然有所不同。当然，在对考核指标的把握

上宜遵循：贵精不贵多，5个左右即可满足;贵明确不贵模糊，

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缺啥考啥;贵敏感不贵迟钝，能被有效量化;贵关键不贵空

范，要抓住关键绩效指标。

3.让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中

介。

企业管理的关键是要在管理中形成管理回路，形