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在劳动关系中的作用;;背景新闻

全球员工的敬业的比例仅为13％，而中国远远低于世界水平，敬业员工只有6％。近日，盖洛普公司公布其2011-2012年对全球雇员对工作投入程度的调查，结果显示，敬业员工比例最高的国家为巴拿马、哥斯达黎加和美国。

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这个调查结论是根据调查问卷的形式得出来的，受访者通过回答盖洛普公司研制出来的12个问题，这12个问题包括员工在工作中是否学习成长，是否得到肯定，是否有朋友在公司等。然后，在根据受访者对工作的投入程度分为敬业、漠不关心和消极怠工。正如专家所言，中国个人自主择业的余地确实较小，不是自己喜欢的工作，自然不会“爱岗”，不能“爱岗”，做到敬业就难了。

其实中国员工最不敬业，除了与自主择业的余地小之外，最重要的原因是：他们努力工作所能得到的报酬，并不能提供他们相对“自由”的生活有关。就比如中国房价飞涨，一个人努力工作了十几年、几十年都难以在自己心中理想的地方买一栋房，生活压力大、普遍焦虑，对未来的担忧，消解了现实中工作的积极性。这时候，工作成了“饭碗”，人被绑在上面，人的“自主空间”被压缩了。有网友说，敬业程度是和福利待遇成正比的，既想马儿跑，又想马儿不吃草，是不可能的。

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一)协调和改善企业内部人际关系

企业的总目标能否实现，关键在于企业与个人目标是否一致，企业内部各类员工的人际关系是否融洽员工关系管理就是要畅通企业内部信息交流渠道，消除误会和隔阂，联络感情，在企业内部形成相互交流、相互配合、相互支持、相互协作的人际关系，而这种人际关系一旦形成，标志着创造了一种良好的企业心理气氛，成为提高工作效率，推动企业发展的强大动力。

(二)树立员工的固体价值

企业的价值观念是企业内部绝大多数人认同并持有的共同信念和判断是非的标淮，是调整企业员工行为和人际关系的持久动力，它是企业精神的表现。员工的团体价值是决定企业兴衰成败的根本问题，对于塑造企业形象和企业生存发展具有重要的作用。企业的价值观念是经过长期的培养逐步形成的。因此，通过员工关系管理，逐步地精心培育全体员工认同的价值观念，从而影响企业的经营决策、领导风格及全体员工的工作态度和作风，引导全体员工把个人的目标和理想凝聚在同一目标和信念上，形成一股强大的凝聚力。

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(三)增强企业对员工的凝聚力

通过员工关系管理，使每一个员工都从内心上真正把自己归属于企业之中，处处为企业的荣誉和利益着想，把自己的命运和企业的兴衰联系在一起，为自己是该企业的一员而自豪，使企业内部上下左右各方面“心往一处想，劲往一处使”，成为一个协调和谐、配合默契、具有强大凝聚力的集体，这是企业内部员工关系管理的又一重要目标。

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江苏一家企业末位淘汰了一名员工，员工认为“末位”和工作能力并不能等同，单位末位淘汰他违反了双方订立的劳动合同以及《劳动合同法》，并申请了劳动仲裁。裁决结果是企业要给员工安排或调整工作岗位。企业对此仲裁裁决不服，将这名员工诉至法院，请求判决其末位淘汰员工的行为合法有效。但法院最终判决驳回了企业的诉求，并要求其为员工安排工作岗位，法院认为，该企业的行为不符合劳动合同法的相关规定。

王某是这起劳动争议案件的主人公，他1995年进入该企业，先后从事仓管、销售等工作，说起来他颇为感慨，“我工作任劳任怨，为企业付出了自己的青春和汗水”，2004年9月，双方签订无固定期限劳动合同。2009年11月，企业未与他协商即以末位淘汰不胜任工作为由强行与他解除劳动合同。

该企业提供的证据为，2003年7月公司重新制定实施的绩效考核管理规定，即对每年年底各部门考评最后一名的员工，公司将解除其劳动合同。实行末位淘汰制以后，公司各个部门工作都更加努力，王某所在的销售部门也不例外。2009年9月第三季度考评，王某最终考评分数达到85分，但由于大家很努力，王某得了部门考评最后一名。于是公司以末位淘汰制为由通知王某解除劳动合同。

被末位淘汰后，王某即向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动仲裁委受理后，公开开庭进行了审理，并于2009年11月做出仲裁裁决，裁决企业在裁决生效15日内给王某安排或调整工作岗位，补缴其养老保险金及滞纳金，补发其工资待遇。;

第一，公司内部规章制度的法律效力，即公司内部规章制度能否成为用人单位解除员工劳动合同的依据。

在因末位淘汰制引发的劳动争议中，公司内部绩效管理制度往往成为用人单位解除与劳动者劳动合同的依据。早在2006年10月1日，最高人民法院就出台了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》的司法解释。其中对于劳动合同效力的解释非常明确：“劳动合同的效力优先于单位制定的内部规章。”比照劳动合同法的规定，如果劳动