医院岗位管理与绩效考核景惠版(张英).ppt

医院岗位管理与绩效考核;;;;;管理是什么?;管理的概念;管理的三大任务;管理者的五项工作;设立企业目标的八大领域;顾客〔病人〕;人力资源

字面意思:人的力量是资源。

标准概念：人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的根底素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。;人力资源管理;;经济学的根本概念;什么是人本主义;;目前医院人力资源管理的问题;医院人力资源“123456”管理体系;医院人力资源管理系统;医院人力资源管理系统----机构管理;医院人力资源管理系统----岗位管理;医院人力资源管理系统----绩效管理;医院人力资源管理系统----薪酬管理;医院人力资源管理系统----培训管理;医院人力资源管理系统----成长管理;为什么要实施岗位管理;医院核心员工的特点;方案经济时代——身份管理;市场经济时代——岗位管理;岗位的??本概念;岗位内涵与管理特征;岗位分析;岗位分析常用方法;岗位分析表结构;岗位分析表的内容;岗位分析表的内容;岗位说明书的应用;如何标准地编写岗位说明书;如何标准地编写岗位说明书;岗位说明书的重要性;;撰写岗位说明书特别提示;岗位评价是指按照一定的客观衡量标准，对岗位的知识技能、岗位责任、岗位风险、负荷压力、沟通能力、创新变革等方面进行的系统评比与估价。;对岗位评价的理解;医院岗位评价的方法——景惠36因素评价法;岗位评价的原那么;岗位评价工作流程;评价阶段;;单纯依靠岗位管理的局限性;单纯依靠岗位管理的局限性;韦尔奇无边界管理的启示;什么是绩效管理？;;美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考评可以到达以下八个方面的目的：

1.为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；

2.组织对员工的绩效考评的反响；

3.对员工和团队对组织的奉献进行评估；

4.为员工的薪酬决策提供依据；

5.对招聘选择和工作分配的决策进行评估;

6.了解员工和团队的培训和教育的需要;

7.对培训和员工职业生涯规划效果的评估;

8.对工作方案、预算评估和人力资源规划提供信息。;(4);绩效管理的关键;绩效管理的作用;医院绩效管理模型;医院绩效管理中的角色定位;医院绩效管理的步聚;制定绩效指标的原那么;平衡计分卡的起源;平衡计分卡的构成要素;;绩效动力(原因)和成果衡量指标(结果)之间的适当平衡;制定平衡计分卡程序;;;;;;;实施绩效管理;实施绩效管理;实施绩效管理;沟通绩效结果;;1500;通过定岗定编核定临床医生、护理人员、医技人员、行政人员、工勤人员五类人员的配置情况，并通过岗位价值评价确定各类各级岗位的岗位系数后，按各级编制岗位人数×相应岗位系数并求和得出各类人员的岗位系数和。;临床医生岗位系数和

=∑〔核定级别的医生数×相应级别的岗位系数〕

护理人员岗位系数和

=∑〔核定级别的护士数×相应级别的岗位系数〕

医技人员岗位系数和

=∑〔核定级别的技/药师数×相应级别的岗位系数〕

行政人员岗位系数和

=∑〔核定级别的行政人员数×相应级别的岗位系数〕

工勤人员岗位系数和

=∑〔核定级别的工勤人员数×相应级别的岗位系数〕;

临床医生绩效工资总额=全院绩效工资总额×

护理人员绩效工资总额=全院绩效工资总额×

医技人员绩效工资总额=全院绩效工资总额×

行政人员绩效工资总额=全院绩效工资总额×

工勤人员绩效工资总额=全院绩效工资总额×;某类人员所占比例

=该类人员的岗位系数和÷全院人员岗位系数和×100%;科室月度绩效工资衡量的指标;科室月度绩效工资衡量的指标;临床医生月度绩效工资发放方法;临床医生月度绩效工资发放方法;临床医生月度绩效工资发放方法;临床医生月度绩效工资发放方法;护理人员月度绩效工资发放方法;护理人员月度绩效工资发放方法;〔二〕计算本科室护理人员的收支结余积分

收支结余积分=科室收支结余÷10000×每万元收支结余分值

1.科室收支结余以财务核算数据为准，具体收入和本钱归结方法详见上文“第十八条科室收支结余的计算方法”。

2.每万元收支结余分值=1分。

〔三〕计算科室月度绩效工资和;医技科室人员月度绩效工资发放方法;行政后勤人员月度绩效工资发放方法;