企业破产时人员安置的合规操作指引.docx

企业破产时人员安置的合规操作指引

企业破产对于每个员工产生的影响很大，企业破产时，人员安置是重要的环节，结合法律规定以及我们的实践，本文梳理了企业破产情况下的人员安置操作指引，相比较其他情况下的人员安置，由于破产中人员安置与破产程序等相关，为此，我们同时结合《企业破产法》等规定进行梳理。

壹

企业申请破产时，由于申请破产主体不同，对人员安置要求有所不同

就企业破产启动程序来讲，破产申请可能由债权人、债务人，或者当企业法人已解散但未清算或者未清算完毕，资产不足以清偿债务的，由负有清算责任的人提起。不同主体提出破产申请时，对于职工安置的要求有所不同。

当债务人提出破产申请时，根据《企业破产法》第8条的规定，职工安置方案及职工工资的支付和社会保险费用的缴纳情况是其在向法院提出破产申请时需要提供的必备材料之一。[1]如果企业在申请破产时，未提交或提交的安置方案未达到要求，则法院将裁定不予受理公司的破产清算申请。[2]当企业债权人提出破产申请的，根据《企业破产法》第11条的规定，职工安置方案并非必需材料，此时，债务人需要配合法院提交职工相关的资料。

（一）债务人申请破产时，人员安置方案的制定

1、前期准备工作

企业应对本企业的员工情况、财务情况等进行摸底调查，梳理清楚本企业员工的基本情况，即姓名、性别、年龄、工作年限、前十二个月平均工资、合同类型、是否存在特殊情形等，并调查清楚企业是否存在拖欠工资、欠缴社保及公积金的相关情况，以此进行职工安置的成本测算。

此外，企业相关负责人对于员工对于本次安置的态度、情绪也应有所了解，以便更好地与员工进行协商和沟通，妥善疏解员工情绪，避免造成群体性事件。

在成本核算环节，有以下两个问题需要企业注意：

（1）经济补偿金的成本核算

根据《劳动合同法》第46条，因《劳动合同法》第41条和《劳动合同法》第44条解除/终止劳动合同的，用人单位均需按照《劳动合同法》等相关法律法规的规定支付经济补偿金。如果涉及2008年的，还涉及分段计算等事项，企业应当予以考虑。

（2）破产企业劳动合同终止基准日的确定

在成本核算环节过程中，经济补偿金的计算与年限有关，而劳动合同终止时间直接决定工作年限的计算，因此，破产企业劳动合同终止基准日的确定是核算成本时的重要问题。对此问题，我们检索了新发生的案例。

最高人民法院在（2014）民申字第2181号民事裁定书中对此问题进行了说明，认为劳动合同终止的时点为法院裁定宣告破产之日。北京市第三中级人民法院在（2016）京03民终13734号民事判决书中也对此问题进行了说明，认为从法律条文的字面含义理解，应当认为以破产被宣告时作为劳动关系终止的时间点。从体系解释的角度来分析《劳动合同法》第44条规定，条文第三项规定的是劳动者一方作为劳动合同主体的消灭，第四项应当从用人单位一方的用工主体消灭的角度进行规定。而用人单位一旦被依法宣告破产，就进入破产清算程序，这意味着用人单位在此时间点后作为劳动合同一方主体资格必然将归于消灭，因而将破产被宣告之日作为劳动关系终止的时间点更符合立法本意。

经检索，（2020）鲁11民初394号、（2022）鲁0812民初2064号、（2022）皖0881民初4976号、（2022）鲁民再206号、（2023）辽04民终957号等大多数裁判文书认为，宣告破产的民事裁定书作出之日，劳动合同终止。

此外，最高人民法院发布的《人民法院破产程序法律文书样式（试行）》36号文书样式规定，宣告企业破产用的民事裁定书自即日起生效。企业被宣告破产后，劳动合同终止的时间节点是宣告破产的民事裁定书作出之日。

2、拟定职工安置方案的程序，不同类型的企业，职工安置方案在制定时程序有所不同

根据《劳动合同法》第4条，企业的职工安置方案作为直接涉及劳动者切身利益的重大事项，制定和实施过程中应遵循以下程序：

（1）应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；

（2）在职工安置方案实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向企业提出，通过协商予以修改完善；

（3）职工安置方案应当公示或者告知劳动者。

此外，将于2024年7月1日起实施的新《公司法》中更加强调了职工在公司经营管理中的民主管理和民主参与的权利，其中第十七条第三款新增：公司研究决定改制、解散、申请破产以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。上述条款中增加了在企业“改制、解散、申请破产”的情况下，应当听取工会和职工的意见，也是与《劳动合同法》第四条的民主程序要求相互衔接。

对于国有企业，有比其他企业更为严格的要求：

（1）实施政策性关闭破产的国有企业，职工安置方案必须经职工代表大会讨论通过，并报当地政府企业兼并破产