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人力资源的薪酬管理初探

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摘要：本文以我国薪酬管理为出发点，通过对理论的解读，探寻企业薪酬的弊端，并积极寻求有针对性的解决办法。

关键词：人力资源薪酬管理改善措施

一、人力资源薪酬管理的概念论述

人力资源薪酬管理指的是企业在日常的经济活动中，为实现企业的可持续性发展，根据企业经济发展的现状制定的一套适合企业发展的薪酬管理模式，支持、帮助企业提高人力资源竞争力的策略方针，并且企业在平时的运用过程中不断完善和改进。企业人才资源薪酬管理主要是和企业职工所在职位为企业创造价值的贡献程度有关。

二、人力资源薪酬管理的重要意义

人力资源薪酬管理对企业发展和各项生产任务的达标完成有着重大的意义，对于企业而言，薪酬是维持企业正常运行的一种投资和费用支出行为，有效地进行薪酬管理控制可以为企业增强成本控制，带来更多收益。此外，薪酬管理还可以帮助企业塑造更为优秀的企业文化，促进企业创新变革。

三、我国国企人力资源薪酬管理存在的问题

1.薪酬管理体制落后。由于经历了长期的计划经济，我国国有企业薪酬管理已经形成固定的模式，与市场经济体制的要求相比，人力资源薪酬管理的水平较为落后，薪酬体制不完善，薪酬发放模式比较单一，没有建立比较富有竞争性的管理体系。企业薪酬总量和经济效益没有太大关联，收入分配中“大平均，小差异”的大锅饭现象仍然存在，导致薪酬的鼓励作用并未得到更大程度的发挥。

2.薪酬分配和绩效管理不一致。薪酬分配未能体现以业绩为主导的原则，职工工资与岗位、绩效相关性小，很多国企缺乏规范化、定量化的职工绩效考核体系。虽然许多国企已经制定了绩效考核制度并开展考核工作，但是薪酬分配并没有完全和考核结果相对应，与绩效挂钩的薪酬占薪酬总量的比例不大，不同考核结果设置的薪酬水平差距小，无法体现薪酬和对企业贡献水平之间的联系。

3.未能有效发挥人力资源薪酬的鼓励作用。尽管企业付出了较高的薪酬成本，但鼓励作用未能有效发挥，主要体现在：对企业薪酬管理缺乏正确的认识，简单的认为只要给予较高的工资就能得到职工的认可，忽略了精神方面的激励；薪酬管理中多劳多得的分配原则未能得到有效落实，优秀员工的积极性受到影响。

四、相应的改善措施

1.制定出刺激性的企业薪酬政策。在保证其公平的前提之下，可适当地提高企业员工整体的工资水平。就公司的内部来说，其工作人员对工资差距的关注比其自身的工资多少还要多。所以设计出的薪酬制度想要达到激励性效果的话，必须保证这一制度的公平程度。而公平性是有内部与外部之分的，对外的公平主要是指其所在企业的工资标准要和本行业其他企业的工资标准相当，而对内的公平则是指企业内部要遵循按劳分配工资的原则。假如企业内有员工对其待遇感觉到不满意，则会很大地影响到他们的工作积极性，因此只有保证薪酬分配的公平性，员工们才能够尽其最大的努力为企业效力。当然，仅仅凭借公平的工资分配还是不够的，想要让员工们施展出自身的全部力量为公司服务，就必须适时适当地提高员工们的工资水平，从而让员工能够认识到自身对于企业的重要性，增加其工作的积极性。在设计其薪酬具体方案的时候，必须重视当中固定薪酬的制定。如果能合理地制定出固定的工资，就能够让企业员工的心里有安全感，也才能够真正达到激励员工这样一个目的。目前，对员工进行薪酬的激励是一种最主要的激励性手段，这一手段是由企业单位自己控制的，自行制定出适合企业的薪酬激励性制度，从而达到公司整体的工作质量以及效益的提高。

2.逐步实现企业福利政策的人性化。企业要想留住优秀的人才，不但要提供给其员工有着市场竞争力的薪酬，相应的优厚福利也是必不可少的。企业的福利政策应当是公司整体竞争优势战略中的一个重要的有机组成部分。其中福利性项目主要包括优厚的资金、衣食住房的补贴、法定的福利以及完善的员工培训、购房和购车的无息贷款、有薪假期之类。这几年来，面对着日益激烈的人才竞争，我国的企业应该把西方国家人性化的那些福利项目与我国的具体实际相结合，不断地推出一些多元化的又符合我国特色的福利性项目，特别是那些能够满足员工的需要又能促进组织的目标实现的福利性项目，比如教育福利之类，为员工们提供一个能够自我发展和自我实现的平台。

综上所述，在人力资源薪酬管理中依然存在着许多问题，这些问题解决不好将会严重影响到企业在新时期经济新常态背景下的发展速度，因此薪酬管理是企业经营管理的关键性内容之一。因为人力资源薪酬管理涉及到的因素众多，这就造成其在制定和执行的过程中难免会产生一些问题。故此，企业在人力资源薪酬管理上要不断引进新的理念和新的方法，不断总结规律和制定更为科学的薪酬管理方案，进而激发企业职工的工作积极性，确保通过薪酬管理在企业内部的应用来提高企业速度。

参考文献

[1]潘朝阳我国企业薪酬管理存