基于岗位胜任力模型的民办高校图书馆员培训探索.docx

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基于岗位胜任力模型的民办高校图书馆员培训探索

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摘要：图书馆员的整体素质决定图书馆的服务水平，在图书馆的发展中起到很关键的作用。因此应加强馆员培训，提高馆员素质。而民办高校图书馆由于经费有限办馆理念滞后等问题，需要寻求低成本的培训模式。本文就此对民办高校图书馆员培训目前存在的问题以及解决方法进行了系统的阐述，并探讨了基于岗位胜任力模型的民办高校图书馆员培训。

关键词：胜任力；图书馆员；馆员培训

美国图书馆界曾针对三大因素在图书馆服务中所起的作用进行分析，结果显示：图书馆员占75%，信息资料占20%，图书馆建筑占5%。由此可见，提高馆员素质，加强馆员培训，是图书馆构建核心竞争力的关键。而基于岗位胜任力的图书馆馆员培训，针对性强，实施便利，是图书馆可采取的一种培训方案。民办高校图书馆由于经费有限、办馆理念滞后等原因，更加容易忽略图书馆员的培训问题，这要求民办高校图书馆要找出低成本的培训方式。

1胜任力概念及图书馆员岗位胜任力结构模型

“胜任力”概念最早在1973年由哈佛大学教授戴维?麦克利兰(DavidMcClelland)提出,它是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开的个人的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数,并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。岗位胜任力模型，是指承担某一特定的职位、角色所应具备的能力素质特征要素的总和。戴维?麦克利兰教授把胜任力模型划分为五个部分，包括知识、技能、自我概念、特质和动机。其中,“知识”是指一个人在特定领域中所拥有的有用的信息；“技能”是指顺利完成某种工作任务的动作方式(包括心智活动方式)和动作系统;“自我概念”是指一个人的态度、价值观或对自己的认识；“动机”是指一个人的意向或欲望。可能导致行为的发生；“特质”是指个体行为方面相对稳定的特征，如谨慎性。而这五个部分通常被用“冰山模型”来加以形象说明。在“冰山模型”中,“知识”和“技能”位于“冰山”水面以上，是显而易见的部分，经过学校或职业性培训便可获得，一般以学历证明来标记；“特质”和“动机”位于“冰山”水面以下，是隐藏在深层不易观察到的部分，较难改变，“自我概念”介于表面与深层才能之间，也不容易改变，但是透过教育训练、心理咨询以及经验发展等方式是可以逐渐改变的。这也就是说一个人在工作岗位上做得是否出色，不仅取决于知识和技能等表面的硬件条件，也取决于工作态度、价值观、特质和动机等人格素质的深层次的软件条件。国内学者在参考戴维?麦克利兰的胜任力冰山理论的基础上，对图书馆员的胜任力模型进行研究，并且构建了图书馆员的胜任力模型。有学者认为图书馆员胜任力模型包括：（1）顶层是专业素质；（2）中间层是沟通与协调、领导与管理；（3）底层是职业基础、认知能力、个人特质。也有学者认为基本技能、信息技术、知识储备是图书馆员的外显胜任力，职业素质与个人潜能是图书馆员的内隐胜任力。还有学者认为专业素质、人格特质、自我认知、职业基础是图书馆员应有的岗位胜任力。总而言之，对馆员培训，应针对每个岗位所要求任职者所具备的岗位胜任力，进行针对性培训，尤其要对“冰山下深层次部分”进行培训，以提高馆员岗位胜任力。

2民办高校图书馆员培训现状

近年来，为了使图书馆满足读者的不同需求，提高图书馆员的业务素质，为读者提供周到的服务，各类图书馆都在利用一切条件对馆员进行培训。比如国家图书馆和中国图书馆学会每年都举办多期、多专题的全国性培训，各省级、地市级、县级公共图书馆及各公办高校图书馆每年都举办不同层级的馆员培训。与之比较，目前民办高校在图书馆员培训方面还存在一些问题，归纳起来有以下几点：（1）民办高校对图书馆馆员培训重视力度不够，投入经费不足，培训次数少。民办高校图书馆办馆经费紧张以及对图书馆员培训的认识不到位，致使馆员培训次数少。（2）民办高校缺乏正确的培训理念，培训模式陈旧，手段单一。民办高校图书馆员培训主要以知识讲座培训方式为主，这种面对面的课堂讲授灌输方式，缺乏双向或多向的交流沟通。很少民办高校图书馆利用网络、组织馆员外出参观、座谈、自学等形式对图书馆员进行系统的培训。培训模式陈旧、手段单一，难以调动图书馆员参加培训的积极性，图书馆员没有以正确的态度对待培训，敷衍了事。（3）民办高校图书馆缺乏合理的培训体系和优质的培训资源。大多数民办高校图书馆没有建立合理的培训体系，培训资源建设滞后，不能适应图书馆事业发展及读者服务的需要。民办高校图书馆缺乏专职培训部门或培训人员，一般由馆领导临时充当培训师对馆员进行培训。在缺乏相应培训效果评估的前提下，培训效果难以检测，图书馆员培训的质量大打折扣，馆员培训往往流于形式。

3基于岗位胜任力模型的民办高校图书馆员培训探索

3.1建立基于岗位胜任