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公益性事业单位预算绩效评价体系研究

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黄莉雅

摘要：基于事业单位管理机制，可以将事业单位细化成公益性、承担行政职能与生产经营活动职能三种不同类型。特别是在“三公经费”等相关政策推进落实的基础上，使得公益性事业单位预算管理的重要性逐渐突显出来，预算绩效评价体系也成为预算管理工作重点，对公益性事业单位预算落实产生了直接的影响。但是，公益性事业单位预算绩效评价始终存在不足，有必要强调评价体系的建设作用。基于此，文章将公益性事业单位作为主要研究对象，重点阐述了预算绩效评价体系的构建路径，希望有所帮助。

关键词：公益性事业单位;预算;绩效评价体系

预算指的就是单位对未来资金收支的一种安排，对于公益性事业单位预算管理而言，主要有差额和全额预算两种，在实际执行期间需要对收支合理性与合法性进行有效监督。当前三种不同类型的事业单位，在管理方式和预算绩效评价体系方面也存在极大的差异。由此可见，深入研究并分析公益性事业单位预算绩效评价体系具有一定的现实意义。

一、绩效评价概述

所谓的绩效，具体指的就是单位或个人为实现某一目标采取措施所形成的结果[1]。而绩效评价则是单位提前制定具体工作标准与相对应的考核流程，借助考核方式，针对单位内部工作人员定期内的工作成效与工作能力进行合理化考评。从本质上来讲，绩效评价主要是为更好地调动单位内部工作人员的积极性，为后期薪酬待遇的提高、职业生涯规划的制定以及职位的晋升等提供必要的帮助。所以说，将绩效评价合理应用于公益性事业单位预算中具有一定的可行性。

二、现阶段公益性事业单位预算绩效评价问题阐释

以A市某公益性事业单位为主要研究案例，此单位主要负责园林绿化管理工作，根据公益性事业单位的特殊性质，不以盈利为经营目的，所以其内部的预算绩效评价作用也逐渐突显出来，也将对内部工作人员的考核产生直接影响。但是，在实践过程中，该公益性事业单位的预算绩效评价问题也逐渐突显出来，集中表现在以下几个方面：

（一）人员方面

人员是绩效评价与考核的主要对象，所以说人员因素在此工作任务中占据重要地位。事业单位内部工作人员在预算绩效评价方面，始终存在个人观念的问题，同时还有用人制度的问题，所以有必要针对其展开重点研究与分析：

一方面，人员观念。较之于普通企业，公益性事业单位的不同之处就是工作人员薪酬与福利待遇的来源是国家财政。所以，内部人员工作穩定，工作压力较小。在入职事业单位后，员工的福利待遇与薪酬并不会跟随单位效益波动而发生改变，因此单位内部环境十分安逸，也导致工作人员的积极性严重下降。受消极观念的影响，导致预算绩效评价不受重视，其反馈的效果差强人意，在单位面临风险的情况下，也无法及时采取规避措施[2]。

另一方面，用人制度。现阶段，我国公益性事业单位在用人制度方面，始终沿用公益性事业单位一体化模式。为此，国家在公益性事业单位的发展中占据极为重要的作用，也是唯一的投资者。单位内部工作人员在聘用与辞退方面，甚至是薪酬与福利待遇等标准都由国家负责制订。在高度集权管理的背景下，公益性事业单位内部人员管理不断恶化，脱离了时代发展的需求，对工作人员专业知识技能发挥产生了不利的影响。最重要的是，在传统用人制度下，绩效评价考核并不会对员工产生较大的影响，从而导致员工并不会关注绩效评价考核结果，严重忽视了预算管理的重要性。长此以往，公益性事业单位预算管理的效果将受到负面影响。

（二）考核体系科学性与可操作性缺失

受公益性事业单位性质影响，内部工作人员日常工作的重点仅放在“事”方面，无法定量考核。所以，在绩效考核方面，难以针对员工开展量化性分析以及衡量。另外，受历史因素影响，事业单位薪酬等级始终未改变，而且也不会跟随管理效果调整薪酬标准，不具备健全的绩效评价机制。

由此可见，公益性事业单位的重点就是为社会公益事业提供必要的服务，即便会提供部分产品，但始终处于垄断状态，并不具备市场主体竞争的情况[3]。与此同时，受公益性特征的影响，公益性事业单位经营目标也并非是获取最大化价值，所以在绩效考核方面必然缺少量化考核内容。在这种情况下，考核体系的科学性与客观性也将严重缺失。

三、构建公益性事业单位预算绩效评价体系的有效方法

根据以上对A市某公益性事业单位预算绩效评价体系问题的研究与分析发现，为保证公益性事业单位的发展满足现代社会发展需求，就必须要结合单位的实际情况，科学合理地采取相应的方法，构建公益性事业单位预算绩效评价体系。以下通过多个方面做出阐述：

（一）人事管理机制的改善

公益性事业单位在人事管理制度方面需要突破铁工资、铁交椅与铁饭碗的约束。国内国有企业改革时间较长，所以在经济效益方面的改善效果也十分理想。若不突破以上约束，很难明显改变现状。当前，公益性事业单位在预算绩效评价体系建设方面始终存在不足，这与事业单位内部的人事管理机制存在